webinare corona

Newsletter vom 18.09.2020:

 

Im Zusammenhang mit der Corona-Krise werden vielen Unternehmen, die von den wirtschaftlichen Auswirkungen erheblich betroffen sind Unterstützungsleistungen gewährt. Nachfolgend haben wir für Sie die wichtigsten aktuellen Neuerungen im Zusammenhang mit der andauernden Corona Pandemie und ihren Auswirkungen sowie die neuesten arbeitsrechtlichen Entwicklungen zusammengefasst.

1. Bundesprogramm „Ausbildungsplätze sichern“ – Förderprogramm für Arbeitgeber

Das Bundesprogramm „Ausbildungsplätze sichern“ möchte kleine und mittlere Unternehmen in den Jahren 2020 und 2021 bei dem Erhalt von Ausbildungsplätzen finanziell unterstützen.
Gefördert werden Betriebe mit bis zu 249 Beschäftigten, die eine Berufsausbildung
in anerkannten Ausbildungsberufen oder in den bundes- und landesrechtlich geregelten
praxisintegrierten Ausbildungen im Gesundheits- und Sozialwesen durchführen, mit
bis zu 3.000,00 € pro Ausbildungsplatz. Betriebe, die Auszubildende aus anderen
(Corona bedingt insolventen) Unternehmen übernehmen, erhalten bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen eine sogenannte Übernahmeprämie. Zudem werden den Unternehmen Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung gewährt, sofern Kurzarbeit für Auszubildende vermieden wird.

Die Ausbildungsprämien werden bei Vorliegen folgender Voraussetzungen gewährt:

🔶 Kleine und mittlere Unternehmen (= KMU: Betriebe bis 249 Beschäftigte – Stichtag ist der 29. Februar 2020);
🔶 Ausbildungsverhältnisse, die im Zeitraum von 1. August 2020 bis 15. Februar 2021 beginnen;
🔶Die Beschäftigten haben in der ersten Jahreshälfte 2020 mindestens einen Monat in Kurzarbeit gearbeitet

oder
🔶 Rückgang des Umsatzes des Ausbildungsbetriebs im April und Mai 2020 im Vergleich zu April und Mai 2019 um durchschnittlich mindestens 60 Prozent. Wurde das Unternehmen nach April 2019 gegründet, gelten November und Dezember 2019 als Vergleichszeitraum
🔶 Aufrechterhaltung des Ausbildungsplatzangebots im Jahr 2020 im Vergleich zu den drei Vorjahren (Durchschnitt der Ausbildungsverträge, die in 2017 bis 2019 geschlossen und bei denen die Probezeit erfolgreich abgeschlossen wurde); also keine Verringerung des Ausbildungsangebots: Einmalige Prämie in Höhe von 2.000,00 € für jeden neuen Ausbildungsvertrag in 2020/2021 (Ausbildungsprämie)

oder
🔶Schaffen von zusätzlichen Ausbildungsplätzen im Vergleich zu den drei Vorjahren: Einmalige Prämie in Höhe von 3.000,00 € / Ausbildungsvertrag (Ausbildungsprämie plus);
🔶 Beide Prämien werden nach der erfolgreich abgeschlossenen Probezeit gewährt.

Wem kann eine Übernahmeprämie gewährt werden?

🔶 Die Übernahmeprämie in Höhe von 3.000,00 € / Ausbildungsvertrag wird ausbildenden KMU gewährt, die eine Berufsausbildung fortführen, welche zuvor wegen einer aufgrund Corona bedingten Insolvenz eines anderen ausbildenden KMU vorzeitig beendet wurde;
🔶Das weiter ausbildende KMU muss die/den Auszubildenden bis zum 31. Dezember 2020 für die Dauer der restlichen Ausbildung übernommen haben;
🔶Die Prämie wird nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit gewährt.

Zuschuss zur Ausbildungsvergütung bei Vermeidung von Kurzarbeit:

Betriebe, die ihre Auszubildenden nicht in Kurzarbeit schicken, erhalten zudem einen Zuschuss in Höhe von 75 Prozent der Ausbildungsvergütung (Arbeitgeber-Brutto) ohne Berücksichtigung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Dieser Zuschuss wird bei Vorliegen folgender Voraussetzungen gewährt:

🔶 Der Betrieb befindet sich in Kurzarbeit und der Arbeitsausfall beträgt mindestens 50 Prozent.
🔶 Trotz relevantem Arbeitsausfall aufgrund der Corona-Krise im Betrieb oder in einer Betriebsabteilung wird keine Kurzarbeit für Auszubildende angeordnet und der Betrieb setzt seine laufenden Ausbildungsaktivitäten fort.

Wie erhalten Sie die Prämien/Zuschüsse?

Die jeweilige Prämie muss bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragt werden. Die Anträge finden Sie hier. 

Wichtig: Der Antrag ist ab Beginn des Ausbildungsverhältnisses möglich und spätestens bis drei Monate nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit zu stellen (Ausschlussfrist!).

Folgende Unterlagen müssen eingereicht werden:

🔶 Förderantrag
🔶 Bescheinigung der zuständigen Stelle für den Ausbildungsberuf (nach dem Berufsbildungsgesetz, oder Handwerksordnung). Meist sind das die Kammern, zum Beispiel die Industrie- und Handelskammern, (Zahn-)Ärztekammer etc.
🔶 De-minimis-Erklärung
🔶 Nur bei Ausbildungs- und Übernahmeprämien: Erklärung des Ausbildungsbetriebes über die Probezeit (Einreichung nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit)
🔶 Nur bei Übernahmeprämien: Bescheinigung des Insolvenzverwalters
🔶 Nur bei Vermeidung von Kurzarbeit von Auszubildenden: Anzeige auf Fortsetzung der Berufsausbildung (Wenn ein Unternehmen Kurzarbeit anzeigt, muss gleichzeitig eine Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erfolgen, dass die Ausbildung fortgesetzt wird. Hat das Unternehmen bereits Kurzarbeit angezeigt, muss es dies unverzüglich nachholen.)

Weitere detaillierte Informationen und Antworten auf die häufigsten Fragen rund um dieses Thema finden Sie hier. 

 

2. Prüfung der Corona-Soforthilfe: Empfängern droht Rückzahlung

Nach Ablauf des Soforthilfeprogramms machen mehrere Bundesländer erneut darauf aufmerksam, dass nicht benötigte Gelder bis zum Jahresende zurückgezahlt werden müssen. Empfänger der gewährten Corona-Soforthilfe haben bis 30. September 2020 Zeit, um zu prüfen, wie groß ihre Ausfälle bis Ende Mai 2020 tatsächlich waren. Unternehmer müssen ihren tatsächlichen Liquiditätsbedarf in dieser Zeit darlegen. Sie erhalten dazu von den zuständigen Stellen i. d. R. eine Mail oder ein Schreiben und werden über das Vorgehen informiert. In der E-Mail findet sich u. a. eine Berechnungstabelle, mit der sich der Liquiditätsbedarf bis Ende Mai 2020 ermitteln lässt. Wer feststellt, dass er nicht alle Mittel benötigt hat bzw. hätte aufbrauchen dürfen, sollte das Schreiben der zuständigen Behörde mit dem genauen Rückzahlungsbetrag abwarten. Bei Rückzahlung bis zum Jahresende fallen keine Zinsen an.

Weitere Informationen und Hilfestellung bieten u. a. die für eine Region zuständige IHK, u. a. die IHK-Köln unter oder die Ministerien der Bundesländer, die sowohl Online-Hilfen als auch Hotlines bereitstellen. Eine Übersicht der zuständigen Länderbehörden finden Sie auch hier.

Wichtiger Praxishinweis:
Unternehmer und Selbständige sollten genau aufzeichnen, wann sie welche Kosten hatten, die durch die Soforthilfe gedeckt wurden. Denn die Hilfen müssen auch in der Steuererklärung angegeben und die Abflüsse belegt werden. Spätestens hier wird aufgedeckt, ob und in welchem Umfang Soforthilfen evtl. ungerechtfertigt genutzt oder einbehalten wurden. Unter Umständen können dann auch Bußgelder und andere Sanktionen verhängt werden.

 

3. Arbeitsrecht: Kürzung von Urlaubsansprüchen für Zeiten der Kurzarbeit

Zwar ist die Kürzung von Urlaubsansprüchen während der Kurzarbeit höchstrichterlich – also vom Bundesarbeitsgericht – bislang noch nicht entschieden. In Anlehnung an die Rechtsprechung des EuGH (EuGH Urteil vom 8. November 2012 – C-229/11, C-230/11) ist jedoch davon auszugehen, dass unter Zugrundelegung dieses Urteils das Bundesarbeitsgericht auch in Deutschland dahingehen wird, dass Urlaubsansprüche während einer zulässigerweise angeordneten Kurzarbeit entsprechend gekürzt werden dürfen.

Auf Basis dieses Urteils empfehlen wir Ihnen derzeit entsprechend vorzugehen und Kürzungen vorzunehmen. Letztlich bleibt zwar ein gewisses Restrisiko, dass die Kürzung in Deutschland in letzter Instanz unwirksam sein wird, jedoch halten wir dieses für überschaubar bzw. auf Grund des EuGH-Urteils für kaum vorhanden. Die Praxisempfehlung geht in der Literatur und dem überwiegenden Schrifttum derzeit eindeutig zur Kürzung von Urlaubsansprüchen während der Kurzarbeit. Die endgültige Entscheidung liegt letztlich bei Ihnen als Arbeitgeber.

Da bislang keine höchstrichterliche Entscheidung im Hinblick auf die Kürzung von Urlaubsansprüchen während der Kurzarbeit gefällt wurde, ist ebenfalls noch unklar, ob die Kürzung der Urlaubsansprüche während der Kurzarbeit automatisch eintritt oder ob es hierzu einer ausdrücklichen Regelung bedarf. Vorsorglich empfehlen wir, dass Arbeitgeber die anteilige Kürzung bzw. den Wegfall der Urlaubstage ausdrücklich mit ihren Mitarbeitern regeln. Hierbei sollte der Arbeitgeber auch ausdrücklich nochmals klarstellen, dass die Kürzung sowohl den gesetzlichen Mindesturlaub als auch den vertraglichen Mehrurlaub betrifft.

Was bedeutet dies in der Praxis?

Hier gilt es grundsätzlich zwei Konstellationen zu unterscheiden:
Urlaubskürzungen bei „Kurzarbeit null“ sowie Urlaubskürzungen bei „teilweise angeordneter Kurzarbeit“:

Fallgruppe 1 – „Kurzarbeit null“ = 100 % Kurzarbeit:

Sofern im Betrieb eines Arbeitgebers zu 100 % Kurzarbeit angeordnet wird, entstehen für diese Zeiten für die von der Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter keine Urlaubsansprüche. Dies wird damit begründet, dass während der angeordneten Kurzarbeit die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erbringung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Leistung vollständig suspendiert ist. Darin besteht auch entsprechend der Unterschied zu Zeiten von Krankheit oder Urlaub eines Arbeitnehmers. Hier besteht die Arbeitsverpflichtung grundsätzlich fort, es liegt jedoch ein „Entschuldigungs-Tatbestand“ vor.

Die Kürzung der Urlaubsansprüche kann dann für jeden Tag, an welchem Kurzarbeit angeordnet wurde, erfolgen. Die Berechnung erfolgt demgemäß, dass die Soll-Arbeitstage im Verhältnis zu den Ist-Arbeitstagen zu setzen sind und der Urlaub entsprechend zu kürzen ist. Gekürzt werden dürfen nur Tage an denen die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung vollständig entfallen ist. Bei einer bloßen Reduzierung beispielsweise von acht auf vier Stunden pro Arbeitstag und einer im Übrigen unveränderten Anzahl von Arbeitstagen findet keine Kürzung von Urlaubsansprüchen statt.

Fallgruppe 2 – „teilweise Kurzarbeit“ im Betrieb:

In den Fällen, in denen der Arbeitgeber nur teilweise Kurzarbeit angeordnet hat, beispielsweise 50 %, ist zunächst zu unterscheiden, ob hierdurch die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung an einzelnen Tagen entfällt oder, ob die Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung grundsätzlich an der gleichen Anzahl an Wochenarbeitstagen
zu erbringen haben, allerdings mit verringerter Stundenzahl. Sofern ein Arbeitnehmer beispielsweise zuvor 40 Stunden an fünf Tagen pro Woche gearbeitet hat und nunmehr 20 Stunden an weiterhin fünf Tagen pro Woche erbringt, findet eine Kürzung des Urlaubsanspruchs nicht statt. Verteilt sich dagegen die Kurzarbeiterzeit
von 20 Stunden nunmehr auf beispielsweise drei Wochenarbeitstage anstelle von bislang fünf Wochenarbeitstagen, findet eine entsprechende Kürzung der Urlaubstage statt. Die Kürzung erfolgt dann wie bei Teilzeitarbeitsverhältnissen.

Auch hier gilt allerdings, dass die Anzahl der gearbeiteten Stunden am jeweiligen Tag
keinen Einfluss auf den Urlaubsanspruch nimmt. Die Kürzung erfolgt ebenfalls Tag genau und nicht nur für volle Monate der Kurzarbeit.

Urlaubsentgelt während der Kurzarbeit:

Von der Kürzung des Urlaubsanspruchs zu unterscheiden ist die Gewährung des Urlaubsentgelts während der Kurzarbeiterphasen. Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz bleiben Verdienstkürzungen, die infolge von Kurzarbeit eingetreten sind, bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes außer Betracht. Das Urlaubsentgelt bemisst sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, welches der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem jeweiligen Urlaubsbeginn erhalten hat. Die Kurzarbeit hat somit keine Auswirkung auf das gesetzliche Urlaubsentgelt. Ein Arbeitnehmer erhält somit während seines regulären Erholungsurlaubes sein arbeitsvertragliches Gehalt.

 

4. Arbeitsrecht: Kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen

Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter jährlich auf die Anzahl der bestehenden Urlaubstage hinzuweisen und diese aufzufordern, den Urlaub bis zum Jahresende zu nehmen. Aus Nachweisgründen empfehlen wir dies in jedem Fall schriftlich vorzunehmen.
Kommt ein Arbeitgeber diesen Verpflichtungen nicht nach, hat dies zur Folge, dass zumindest die gesetzlichen nichtgenommenen Urlaubstage nicht mehr verfallen und im ungünstigsten Fall mehrere Jahre übertragen werden können. Ein entsprechendes Musterhinweisschreiben, welches alle Vorgaben des BAG berücksichtigt,
fügen wir diesem Newsletter als Anlage bei.

 

5. Arbeitsrecht: Betriebliche Übung bei Gewährung von Weihnachtsgeld vermeiden!

Nicht selten gewähren Betriebe – meist zusammen mit dem November-Gehalt – ein jährliches Weihnachtsgeld. Sofern die Gewährung nicht arbeitsvertraglich fixiert ist, ist diese grundsätzlich freiwillig und der Arbeitgeber kann die Höhe jährlich neu festlegen. Wird das Weihnachtsgeld allerdings jährlich vorbehaltlos vom Arbeitgeber ausbezahlt und erscheint „einfach so“ auf der Lohnabrechnung, besteht bei mehrmaliger Gewährung
(i. d. R. nach drei aufeinanderfolgenden vorbehaltlosen Zahlungen) ein sog. betrieblicher (einklagbarer) Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Weihnachtsgeldes.

Auch kann der Arbeitgeber das Weihnachtgeld bei einer Kündigung des Arbeitnehmers nicht zurückfordern. Gerade wenn ein Arbeitnehmer direkt nach der Auszahlung kündigt, ist dies umso ärgerlicher für den Arbeitgeber. Um hier das Entstehen einer betrieblichen
Übung und damit eines einklagbaren Anspruches des Arbeitnehmers zu vermeiden und sich auch die Rückforderung im Kündigungsfall vorzubehalten, ist derzeit die einzige rechtssichere Möglichkeit, dem Mitarbeiter vor Auszahlung des Weihnachtsgeldes ein sogenanntes Hinweisschreiben zu übergeben, welches dieser gegenzeichnet. Ein entsprechendes Musterschreiben fügen wir ebenfalls als Anlage bei.

Selbstverständlich stehen wir Ihnen auch darüber hinaus zu aktuellen Themen und Fragestellungen in dieser besonderen Situation zur Verfügung.

Über unsere Zentrale, Tel. 08841 – 676970 wird Ihr Anliegen direkt an unsere Expertinnen und Experten weitergegeben.

Sprechen Sie uns gerne an und – bleiben Sie gesund!