Wie beeinflusst Corona die Fürsorgepflicht? Können Betriebe die Arbeitszeit der Azubis reduzieren? Dürfen Ausbilder in Kurzarbeit geschickt werden? Antworten auf diese und weitere rechtliche Fragen erläutern wir Ihnen nachfolgend.

 

Muss der Betrieb aufgrund seiner Fürsorgepflicht Auszubildende, die an einer Vorerkrankung leiden, nach Hause schicken?

Wer bei der SARS-COVID-2-Pandemie zur Risikogruppe zählt, ist nicht eindeutig definiert. Das Robert Koch-Institut (RKI) nennt auf seiner Website verschiedene Kriterien wie bestimmte Vorerkrankungen und/oder das höhere Alter von Personen. Gleichzeitig betonen die Wissenschaftler, dass es nicht möglich ist, das Risiko für Menschen mit chronischen Krankheiten exakt zu bewerten.

Wenn sich ein Azubi für gefährdet hält und dies mit einem ärztlichen Attest belegt, sollte der Ausbilder den Betriebsarzt einschalten. Seine Aufgabe ist es, eine individuelle, arbeitsmedizinische Begutachtung zu erstellen. Gegebenenfalls kann er einen Wechsel des aktuellen Ausbildungsortes empfehlen, also zum Beispiel von der Kundenbetreuung in eine Verwaltungseinheit.

Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber trägt die Verantwortung für den betrieblichen Gesundheitsschutz der Mitarbeiter, er muss im Rahmen seiner Fürsorgepflicht über erhöhte Risiken aufklären, die Empfehlungen des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards und der Berufsgenossenschaften umsetzen und auf deren Einhaltung hinweisen.

 

Haben Auszubildende einen Erstattungsanspruch nach Infektionsschutzgesetz?

Nein, das haben sie nicht. Gilt ein Azubi als krankheits- oder ansteckungsverdächtig mit SARS-CoV-2, darf er nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) nicht an seinem Ausbildungsplatz erscheinen und kann somit das Ausbildungsverhältnis nicht fortsetzen.

Während Arbeitnehmer in einem solchen Fall für ihren Verdienstausfall eine Entschädigung nach dem IfSG erhalten, haben Auszubildende darauf keinen Anspruch. Jedoch erhalten sie nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) für die Dauer von sechs Wochen Ihre vorherige Vergütung. Zum Beispiel auch in Situationen, wenn sie aufgrund der pandemiebedingten Schließungen von Kindertageseinrichtung und Schule ihr Kind betreuen müssen und daher nicht im Betrieb erscheinen können.

 

Kann die Arbeitszeit der Azubis in der Krise reduziert werden?

Das ist in der Regel möglich, wenn der Auszubildende ein berechtigtes Interesse (wie Kindererziehung oder Pflege von nahen Angehörigen) daran hat. So steht es im Berufsbildungsgesetz. Im Ausbildungsvertrag kann dann eine Teilzeitberufsausbildung vereinbart werden, mit der die tägliche oder wöchentliche Ausbildungszeit um bis zu 50 Prozent reduziert wird. In der Krise sollten also Ausbilder und Azubi eine gemeinsame Begründung und Lösung suchen. Beide Vertragspartner zusammen müssen bei den zuständigen Stellen (Handwerkskammer, Industrie- und Handelskammer, Landwirtschaftskammer) den Antrag auf die Stundenreduzierung stellen. Teilzeit kann für einen bestimmten Zeitraum beantragt werden oder für die gesamte Dauer der Ausbildung. Die Vergütung wird in der Folge entsprechend gekürzt und je nach Umfang der reduzierten Stunden verlängert sich die Ausbildungsdauer.

 

Kann ein Auszubildender in den (Zwangs-)Urlaub geschickt werden?

Nein, der Urlaub kann nicht gegen seinen Willen angeordnet werden. Auch eine wirtschaftliche Krise rechtfertigt keinen Zwangsurlaub, da es als Risiko des Betriebes gilt, wenn Auftragsmangel oder sonstige Störungen im Betriebsablauf zu einem (teilweisen) Stillstand führen. Da Fragen des Urlaubs mitbestimmungspflichtig sind, können Ausbilder mit dem Azubi und dem Betriebsrat sprechen und die aktuelle Situation erläutern. In den meisten Fällen wird sich eine Regelung finden lassen. Anders sieht es beim Betriebsurlaub aus: Wenn alle rechtlichen Bedingungen dafür erfüllt sind (zum Beispiel der Abbau von Zeitguthaben/Überstunden, die Reduzierung der Schichten und andere), darf das Unternehmen einen Betriebsurlaub anordnen, der auch für Auszubildende gilt.

 

Unter welchen Bedingungen gilt Kurzarbeit für Azubis?

Wird die wöchentliche Arbeitszeit der Mitarbeiter auf Kurzarbeit verkürzt, sind Auszubildende zunächst von dieser Regelung ausgenommen. Aufgrund der Ausbildungspflicht müssen Betriebe während der Kurzarbeit ihre Ausbildung auf jeden Fall ordentlich weiterführen. Beispielsweise können sie geplante Inhalte vorziehen, geeignete Fachliteratur zur Verfügung stellen, den Azubi in eine andere Abteilung versetzen oder Online-Lernen ermöglichen. Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann Kurzarbeit auch für Azubis in Frage kommen. Diese Option ist allerdings als letztes Mittel zu verstehen.

Wenn die Unterbrechung der Ausbildung unvermeidlich ist – das dürfte bei einer Corona-bedingten Schließung der Fall sein – können auch Azubis in Kurzarbeit einbezogen werden. Sie haben dann Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen – soweit im Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist. Erst danach kann bei der verantwortlichen Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld beantragt werden.

 

Dürfen die Ausbilder in Kurzarbeit geschickt werden?

Nur in Ausnahmefällen, denn der Betrieb muss gewährleisten, dass er seiner Ausbildungspflicht nachkommt Werden die Azubis mangelhaft oder gar nicht ausgebildet, kann ein Schadensersatzanspruch gegenüber dem Ausbildungsbetrieb entstehen.

 

Werden Azubis ohne eine Zwischenprüfung zur Abschlussprüfung zugelassen?

Diejenigen, die ihre Zwischenprüfung nicht schreiben konnten, werden trotzdem zur Abschlussprüfung zugelassen. Nach derzeitigem Stand werden die Abschlussprüfungen im Sommer und Herbst stattfinden.
Es gibt neue Termine, sobald sich die Risikoeinschätzung rund um das Coronavirus verbessert hat. Die Prüfungsanforderungen werden allerdings nicht verändert. Wenn die Sorge besteht, dass nach mehrwöchiger praktischer und theoretischer Pause der Azubi nicht prüfungsreif ist, kann ein Antrag auf Verlängerung der Ausbildung gestellt werden.

 

Wie lange müssen Betriebe den Lohn zahlen, wenn die Prüfung erst nach dem Ausbildungsende stattfindet?

Rechtlich gesehen endet mit der vertraglich vereinbarten Dauer des Ausbildungsverhältnisses die Verpflichtung, die Ausbildungsvergütung zu zahlen. Diese sehr wichtige Frage sollten Betriebe individuell mit dem betreffenden Auszubildenden klären.

 

Darf Auszubildenden mangels Aufträgen, aufgrund behördlich angeordneter Betriebsschließung, Kurzarbeit oder drohender Insolvenz gekündigt werden?

Grundsätzlich nicht. Sollte der Ausbildungsbetrieb jedoch für längere Zeit vollständig zum Erliegen kommen und ist auch auf absehbare Zeit keine Perspektive  auf Besserung der Umstände gegeben, liegt ein Grund vor, das Ausbildungsverhältnis kündigen. Dann ist eine Kündigung möglich, ohne dass ein Schadensersatzanspruch entsteht. Der Azubi ist aber gleichzeitig verpflichtet, sich rechtzeitig sowohl selbstständig als auch mit der zuständigen Agentur für Arbeit um einen anderen Ausbildungsplatz zu bemühen.

 

Müssen Betriebe an einer vereinbarten Übernahme des Auszubildenden festhalten?

Die bestehenden tarifvertraglichen Regelungen zur Übernahme bleiben gültig, solange keine neue Vereinbarung im Betrieb getroffen wurde. Wenn eine Übernahmevereinbarung innerhalb der letzten sechs Monate vor Ende der Ausbildung geschlossen wurde, bleibt sie wirksam. Auch mündliche Vereinbarungen sind wirksam und können genau wie schriftliche nicht ohne wichtigen Grund gekündigt werden.