Diesen Monat für Sie entworfen:

Dr. Matthias Rothammer
Rechtsanwalt und Partner
Fachanwalt für Medizinrecht
dr.rothammer@dr-schauer.de

 

 

Andrea Freifrau von Bibra
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Medizinrecht
andrea.vonbibra@dr-schauer.de

 


Neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu Fortbildungsvereinbarung

Nicht selten haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer großes Interesse an der beruflichen Fort-und Weiterbildung des Arbeitnehmers. So bietet diese für den Arbeitgeber die Möglichkeit, die Arbeitskraft seiner Mitarbeiter gezielter und gewinnbringender einzusetzen. Für Mitarbeiter sind damit wiederum Aufstiegschancen, Gehaltsverbesserungen und nicht zuletzt die persönliche Weiterentwicklung verbunden.

Aufgrund dieser gemeinsamen Interessenslage sind Arbeitgeber vielfach gerne bereit, sich finanziell an den Kosten von Fortbildungen zu beteiligen, oder diese gar vollständig zu übernehmen. In solchen Fällen möchte der Arbeitgeber aber freilich sicherstellen, auch die Früchte einer solchen Weiterbildung seiner Mitarbeiter ernten zu können. Dies wird ihm aber kaum gelingen, wenn das Arbeitsverhältnis kurz nach Absolvierung der Weiterbildung endet, z. B. durch eine Kündigung des Mitarbeiters.

In solchen Fällen bietet es sich daher an, sogenannte Fortbildungsverträge zu schließen. Mit diesen verpflichtet sich der Arbeitgeber einerseits, die Kosten einer Weiterbildung zu tragen. Der Mitarbeiter wird anderseits dazu verpflichtet, die Kosten der Weiterbildung zurückzuzahlen, wenn er vor Ablauf eines gewissen Zeitraumes kündigt.

Schon vor Jahren waren solche Rückzahlungsklauseln Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. So darf ein Arbeitnehmer nicht zur Rückzahlung verpflichtet werden, wenn das Arbeitsverhältnis aus Gründen gekündigt wird, die er nicht zu vertreten hat, z. B. wegen Vertragsverletzungen des Arbeitgebers.

Mit Urteil vom 11.12.2018 hat das Bundesarbeitsgerichts (Az.: 9 AZR 383/18) die bisher üblichen Formulierungen zu solchen Rückzahlungsverpflichtungen ein weiteres Mal auf den Prüfstand gestellt. Dem Urteil lag der Fall zugrunde, dass ein Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis kündigte, da er aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr arbeiten konnte. Nach der Kündigung verlangte der Arbeitgeber die Rückzahlung von Weiterbildungskosten – ganz im Einklang mit dem Wortlaut der Fortbildungsvereinbarung.

Das Bundesarbeitsgericht kam zu der Entscheidung, dass eine arbeitnehmerseitige Kündigung, die auf gesundheitlichen Gründen beruht, nicht zu einer Rückzahlung von Fortbildungskosten führen darf und betrachtete die entsprechende Klausel insgesamt als unwirksam. Somit hätte der Arbeitnehmer auch aus sonstigen Gründen kündigen können, ohne eine Rückzahlung befürchten zu müssen.

Da diese Fortbildungsvereinbarung einem gängigen Muster entsprach, dürften nicht wenige Fortbildungsverträge im Fall der Fälle ins Wanken geraten.

Bestehende Fortbildungsverträge sollten daher nochmals auf diesen Punkt geprüft und insbesondere neu abzuschließende entsprechend gestaltet werden.

Selbstverständlich unterstützen wir Sie sehr gerne bei der rechtssicheren Erstellung von Fortbildungsverträgen.


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Neue Regelung zum Datenschutz entlastet kleine und mittelständische Unternehmen!

 

Seit dem 25. Mai 2018 gilt die neue Datenschutzgrundverordnung, die aufgrund des damit verbundenen hohen Verwaltungsaufwandes insbesondere bei mittelständischen Unternehmen für Unmut sorgt. Denn es ist u. a. festgeschrieben, dass Unternehmen einen Datenschutzbeauftragten bestellen müssen, sofern mindestens zehn Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind.

Dies führte dazu, dass beispielsweise in vielen kleineren Arztpraxen, in denen grundsätzlich alle ärztlichen wie auch nicht-ärztlichen Mitarbeiter mit der Verarbeitung von personenbezogenen Daten in Berührung kommen, ein Datenschutzbeauftragter ernannt werden musste.

Zur Entlastung der kleineren und mittelständischen Betriebe hat der Bundestag daher die für eine Bestellung eines Datenschutzbeauftragten notwendige Anzahl der Mitarbeiter von zehn auf 20 erhöht. Dies wird den Druck auf kleine und mittelständische Betriebe zumindest etwas reduzieren, da diese erfahrungsgemäß viel Zeit und Geld in die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten investieren müssen.

Es ist zu erwarten, dass das Gesetz zeitnah vom Bundesrat verabschiedet wird und anschließend zügig in Kraft tritt.

Für weitere Fragen rund um den Datenschutz stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne jederzeit zur Verfügung.


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Neuerungen bei der Gründung von ärztlichen Kooperationen!!!

Was bei vielen Zulassungsausschüssen in Deutschland bereits Gang und Gäbe ist, wird nun auch bei den Zulassungsausschüssen in München umgesetzt. Ab sofort ist dem Zulassungsausschuss für die Zulassung einer Berufsausübungsgemeinschaft bzw. eines Medizinischen Versorgungszentrums (MVZ) auch der entsprechende Gesellschaftsvertrag zur Prüfung vorzulegen. Nach unseren bisherigen Informationen hat diese Vorlage acht Wochen vor der jeweiligen Sitzung zu erfolgen. Dies bedeutet, dass zukünftig mit der Planung bei der Gründung einer ärztlichen Kooperation oder eines MVZs deutlich früher begonnen werden muss.

Beabsichtigen Sie beispielsweise zum 1. Januar 2020 eine entsprechende Kooperation zu beginnen, sollten Sie die ersten Schritte dafür daher zeitnah in die Wege leiten.

Wir unterstützen Sie gerne dabei und stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite.

 


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Honorarregress zu Lasten des Arbeitgebers bei Verstoß gegen die Fortbildungspflicht durch einen angestellten Arzt

 

Vertragsärzte sind gemäß § 95d SGB V zur regelmäßigen Fortbildung verpflichtet. Daher hat der Vertragsarzt alle fünf Jahre gegenüber der Kassenärztlichen Vereinigung einen Nachweis über die Erbringung seiner Fortbildungspflicht vorzulegen. Erbringt ein Vertragsarzt den Fort­bildungsnachweis nicht oder nicht vollständig, ist die Kassenärztliche Vereinigung verpflich­tet, Honorarregresse von bis zu 25 % des Gesamthonorars je Quartal festzusetzen und gegebenenfalls die Vertragsarztzulassung zu entziehen.

Eine entsprechende Fortbildungspflicht besteht auch für angestellte Ärzte. Sofern diese ihrer Fortbildungsverpflichtung nicht nachkommen, trifft der Honorarregress den Arbeitgeber. Da­bei kommt es nicht darauf an, ob es sich um eine Einzelpraxis, eine Berufsausübungsgemein­schaft oder ein medizinisches Versorgungszentrum handelt. Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, darauf hinzuwirken, dass seine angestellten Ärzte der Fortbildungsverpflichtung nachkom­men. Inwieweit er dabei auf zulässige arbeitsrechtliche Maßnahmen zurückgreift bzw. zurück­greifen konnte, ist für die Festsetzung eines Honorarregresses unerheblich (vgl. Urteil des Sozialgerichts München vom 12.09.2018 – S 38 KA 5127/17).

Wir raten Ihnen daher, die Fortbildungsverpflichtungen explizit im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, sodass etwaige finanzielle Einbußen aufgrund eines Honorarregresses mit einem Schadensersatzanspruch gegenüber dem Angestellten kompensiert werden können.

 


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In einer aktuellen Entscheidung vom 14. Mai 2019 (EuGH Urteil v. 14.05.2019, C-55/18) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) nun sämtliche Mitgliedstaaten der Europäischen Union dazu verpflichtet, dass ein gesetzliches System zur täglichen Erfassung der Arbeitszeit eingerichtet werden muss.

Denn ohne ein solches System, mit welchen die geleisteten Arbeitszeiten und ihre zeitliche Verteilung verlässlich ermittelt werden kann, sei es den Arbeitnehmer äußert schwierig oder praktisch unmöglich, ihre Rechte im Zusammenhang mit ihrer Arbeitszeit durchzusetzen. Für die Frage, ob die Mindestruhezeiten oder die wöchentliche Höchstarbeitszeit beachtet werden, sei die objektive und verlässliche Feststellung der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden daher unerlässlich, urteilt der EuGH.

Der EuGH stellt auch klar, dass diese Vorgaben für alle Arbeitnehmer gelten sollen. Somit müssen zukünftig voraussichtlich alle Arbeitnehmer ihre tägliche Arbeitszeit erfassen. Unter Umständen wird dies dazu führen, dass bereits bestehende Systeme der Zeiterfassung geändert bzw. angepasst werden müssen.

Die konkreten Auswirkungen auf das deutsche Recht bleiben indes noch abzuwarten. Denn zunächst stehen die jeweiligen Nationalstaaten in der Pflicht, ihr Arbeitsrecht an die Vorgaben des Urteils auszurichten. Aller Voraussicht nach werden aber wohl flexible Arbeitszeitmodelle in der Zukunft schwieriger gestaltet werden können. In Zeiten, in denen die Digitalisierung und die persönliche Lebensführung vieler Mitarbeiter eine Flexibilisierung erfordern bzw. ermöglichen, erscheint dieses Urteil wie ein Schritt in die entgegengesetzte Richtung.

Selbstverständlich halten wir Sie über die weiteren Entwicklungen auf dem Laufenden und stehen Ihnen bei einer Anpassung Ihrer Zeiterfassungssysteme zu Seite.


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Vertragszahnärzte dürfen ab sofort drei – mit besonderer Begründung bis zu vier – Vollzeit-Zahnärzte anstellen. Denn § 9 Abs. 3 Bundesmantelvertrag Zahnärzte (BMV-Z) ist zum 05.02.2019 geändert worden. Demnach hat der Vertragszahnarzt angestellte Zahnärzte bei der Leistungserbringung persönlich anzuleiten und zu überwachen.
Sind diese Voraussetzungen gegeben, können in der Zahnarztpraxis ab sofort drei (bisher zwei) vollzeitbeschäftigte Zahnärzte bzw. teilzeitbeschäftigte Zahnärzte in einer Anzahl, welche im zeitlichen Umfang höchstens der Arbeitszeit von drei vollzeitbeschäftigten Zahnärzten entspricht, angestellt werden. Möchte ein Vertragszahnarzt einen vierten vollzeitbeschäftigten Zahnarzt beschäftigen, muss er dem Zulassungsausschuss vor Erteilung der Genehmigung nachweisen, wie die persönliche Praxisführung gewährleistet wird.
Durch diese Ausweitung soll die ambulante zahnärztliche Versorgung durch niedergelassene Zahnärzte in freier und unabhängiger Berufsausübung gestärkt und flexibler werden.

 

 

 

 

 


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Keine gleichzeitige Tätigkeit als Fach -und Hausarzt in derselben Honorareinheit

 
Mit Urteil vom 13.02.2019 (Az.: B 6 KA 62/17R) hat das Bundessozialgericht klargestellt, dass ein Arzt in derselben Honorareinheit (bei einem Vertragsarzt, in einer Berufsausübungsgemeinschaft oder einem medizinischen Versorgungszentrum) nicht gleichzeitig auf einer hälftigen fachärztlich-internistischen und auf einer hälftigen hausärztlich-internistischen Zulassung angestellt werden darf.

Die Klägerin war Trägerin eines MVZ mit einem vollen hausärztlich-internistischen und einem vollen fachärztlich-internistischen Versorgungsauftrag. Im Zusammenhang mit der Nachbesetzung der hausärztlichen Arztstelle beantragte die Klägerin die Teilung beider Arztsitze in der Absicht, eine angestellte Ärztin, die in dem MVZ bisher vollzeitig auf der fachärztlich-internistischen Stelle tätig gewesen ist, und einen weiteren Arzt jeweils im Umfang eines halben Versorgungsauftrags in der hausärztlichen und in der fachärztlichen Versorgung zu beschäftigen. Sowohl der Zulassungsausschuss als auch der Berufungsausschuss lehnten eine Anstellungsgenehmigung für die Ärztin auf einer halben hausärztlichen und einer halben fachärztlichen Stelle ab.

Das Sozialgericht hat der Klägerin gestattet, die Ärztin auf jeweils einer halben haus- und fachärztlichen Stelle zu beschäftigen. Aus der Unterscheidung von hausärztlicher und fachärztlicher Versorgung und der Zuordnung von Arztgruppen zu einem der beiden Versorgungsbereiche folge kein gesetzliches Verbot, eine Ärztin jeweils zur Hälfte in beiden Versorgungsbereichen zu beschäftigen. Im fachübergreifenden MVZ der Klägerin dürften Patienten ohne weiteres hausärztlich-internistisch und fachärztlich-internistisch versorgt werden.

Das Bundessozialgericht hob dieses Urteil auf. Es teilte die Rechtsauffassung der ersten Instanz nicht, da eine derartige gleichzeitige Anstellung mit der gesetzlichen Zuordnung von Arztgruppen entweder zur hausärztlichen oder zur fachärztlichen Versorgung nicht vereinbar sei. Dem stehe auch die Einführung von hälftigen Zulassungen und Anstellungsgenehmigungen nicht entgegen. Die Erfüllung der besonderen Aufgaben von Hausärzten solle nach dem Willen des Gesetzgebers nicht durch die Möglichkeit gleichzeitiger fachärztlicher Tätigkeit beeinträchtigt werden.

 

 

 

 

 


„Quo vadis“ Wirtschaftlichkeitsprüfung?

Neuigkeiten zu Prüfverfahren der Kassenärztlichen Vereinigungen

 

Vorsicht bei der Verordnung von Impfstoffen!

Welcher hausärztlich niedergelassene Arzt kennt es nicht: Kurz nach Wintereinbruch füllen sich die Wartezimmer und mit einer hohen Anzahl an erkältungs- sowie grippegeplagten Patienten zu rechnen. Daher ist es nicht verwunderlich, dass sich immer mehr Patienten präventiv gegen Grippe impfen lassen – insbesondere wenn Krankheitserreger wie z.B. die Vogelgrippe im Umlauf sind.

Für den impfenden Arzt kann die präventive Behandlung seiner Patienten jedoch zu einer bösen Überraschung führen, wenn im Rahmen der Wirtschaftlichkeitsprüfung hinsichtlich der Verordnungen dieser Impfstoffe gegen ihn ein Regress verhängt wird.

So hat eine Ärztin 286 Ampullen der Grippeschutzimpfung in der Impfsaison 2005/2006 zu Lasten der gesetzlichen Krankenversicherung verimpft. In der darauffolgenden Saison 2006/2007 bestellte sie aufgrund der durch die damals kursierende Vogelgrippe gestiegenen Nachfrage zuerst 250 Ampullen und nach deren Verbrauch weitere 300 Ampullen. Aufgrund des abnehmenden Interesse an der Schutzimpfung wurden von den nachbestellten 300 Ampullen lediglich 217 verimpft. Die Kassenärztliche Vereinigung forderte schließlich auf Grund unwirtschaftlich verordneter Impfstoffe einen Regress in Höhe von 1908,00 €. Nach Auffassung der kassenärztlichen Vereinigung sei die Bestellung von Impfstoffen an die Vorjahreszahlen anzupassen und dabei lediglich ein Zuschlag von 15 % und eine Aufrundung auf 10er-Packungsgröße zu gewähren.

Dieser Ansicht erteilte das Bundessozialgericht (Urteil vom 21.03.2018 – B6 KA 31/17) eine Absage. Demnach sind qualifizierte Impfstoffe zwar als Arzneimittel zu bewerten und somit einer Wirtschaftlichkeitsprüfung zugänglich, jedoch kann eine Nachbestellung von Impfstoffen nicht ohne weiteres als unwirtschaftlich angesehen werden. Selbst wenn verordnete Impfstoffe schließlich nicht verimpft werden, ist zu überprüfen, ob der verordnete Arzt zum Zeitpunkt der Verordnungsausstellung davon ausgehen konnte, dass die verordneten Impfstoffe auch in dieser Menge benötigt werden. Dabei kann der verordnete Arzt z. B. durch Wartelisten von Patienten den zum Zeitpunkt der Verordnung bestehenden konkreten Bedarf ermitteln und dokumentieren.

 

Unser Hinweis an Sie:

Dokumentieren Sie den konkreten Bedarf an Impfdosen zumindest durch eine Warteliste der Patienten, die zur Impfung in Ihrer Praxis vorstellig wurden, damit Sie den Bedarf aus einer ex-ante-Betrachtung belegen können!

 

 

 

„Ene, mene miste“ oder Wie viele zahnärztlichen Vorbereitungsassistenten dürfen in einem MVZ angestellt werden?

Das Sozialgericht Marburg (31.01.2018 – S12 KA 572/17) hat die restriktive Genehmigungspraxis zahlreicher Kassenzahnärztlichen Vereinigungen im Hinblick auf die Anzahl von ärztlichen Vorbereitungsassistenten in medizinischen Versorgungszentren für rechtswidrig erklärt!

Viele Kassenzahnärztliche Vereinigungen haben zahnmedizinischen MVZs die Genehmigung zur Beschäftigung lediglich eines einzigen Vorbereitungsassistenten erteilt. Diese Genehmigungspraxis war unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten angestellten Zahnärzten. Begründet wurde diese Einschränkung damit, dass zur Sicherung des Vorbereitungszwecks ein Vorbereitungsassistenten lediglich bei einem Vertragszahnarzt beschäftigt werden und somit nur dem zahnärztlichen Leiter ein Vorbereitungsassitent zuerkannt werden könnte.

Dies sahen die Richter des Sozialgerichts Marburg anders: Vielmehr steht auch in der vertragszahnärztlichen Versorgung die Tätigkeit als angestellter Zahnarzt bei einem Vertragszahnarzt oder einem medizinischen Versorgungszentrum gemäß § 1 Abs. 3 Zahnärzte-ZV gleichberechtigt neben der Tätigkeit als Vertragszahnarzt. Von daher muss die Vorbereitungszeit den Zahnarzt befähigen, die zahnärztliche Tätigkeit im Rahmen der vertragszahnärztlichen Versorgung sowohl in selbstständiger als auch in angestellter Position auszuüben. In beiden Positionen ist aber die zahnmedizinische Tätigkeit identisch. Es ist kein Grund ersichtlich, weshalb ein angestellter Zahnarzt nicht in der Lage sein sollte, einem Vorbereitungsassistenten die spezifischen vertragszahnärztlichen Belange im Rahmen der Vorbereitungszeit nahezubringen. Die Ablehnung der Genehmigung der Beschäftigung eines zweiten Vorbereitungsassistenten war somit rechtswidrig.

 

Unser Hinweis an Sie:

Ausgehend von dieser Rechtsprechung, darf ein zahnärztliches MVZ mehr als einen Vorbereitungsassistenten beschäftigen. Das Bundessozialgericht hat diese Frage allerdings noch nicht zur abschließenden Klärung vorgelegt bekommen, so dass weiterhin Unsicherheiten verbleiben. Es bleibt abzuwarten, ob die jeweiligen Kassenzahnärztlichen Vereinigungen diese Rechtsprechung umsetzen. Informieren Sie sich daher immer frühzeitig, wie die Genehmigungspraxis in Ihrem Kassenzahnärztlichen Bezirk ist!


Ihre Ansprechpartner:

Dr. Matthias Rothammer
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Andrea Freifrau von Bibra
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Neue Rechtsprechung zu Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen

Nach der Beendigung von Arbeitsverhältnissen wünscht sich der Arbeitgeber rasch Klarheit, ob der ehemalige Arbeitnehmer noch Ansprüche gegen ihn geltend machen kann. Die gesetzlichen Verjährungsfristen von mindestens drei Jahren erscheinen hier oft zu lange. Aus diesem Grunde enthalten Arbeitsverträge vielfach sogenannte Ausschlussklauseln. Diese Klauseln verpflichten die Vertragsparteien, innerhalb einer bestimmten Frist – in der Regel innerhalb von drei Monaten – ihre Ansprüche geltend zu machen. Wird diese Frist nicht eingehalten, erlöschen die Ansprüche und können nicht weiter eingefordert werden.

Mit Urteil vom 18. September 2018 nahm sich das Bundesarbeitsgericht solchen Ausschlussklauseln erneut an (BAG, Az.: 9 AZR 162/18) und stellt nun deutlich strengere Anforderungen and deren wirksame Vereinbarung.

Ausgangspunkt des Rechtsstreits war die Frage, ob der Arbeitgeber seinem ausgeschiedenen Mitarbeiter noch Urlaubsansprüche abzugelten habe, die dieser erst deutlich nach der vereinbarten Ausschlussfrist geltend machte.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer recht. Denn es betrachtete die Ausschlussklausel als insgesamt unwirksam. Der Arbeitnehmer durfte daher auch noch nach Ablauf der Frist seinen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend machen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes sind solche Ausschlussfristen zwar grundsätzlich zulässig, jedoch können nicht sämtliche Ansprüche von einer solchen Ausschlussfrist umfasst werden. Insbesondere der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn könne nicht einer solchen Frist unterliegen. Da die streitige Klausel diese Ansprüche nicht explizit ausnahm, sei der Arbeitnehmer unangemessen benachteilig, was die Klausel insgesamt, also für sämtliche Ansprüche, unwirksam macht.

Schon zu Beginn dieses Jahres entschied auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG Niedersachsen, Az.: 2 Sa 945/17), dass von solchen Ausschlussklauseln auch keine Ansprüche erfasst sein dürfen, die auf vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Handeln der anderen Vertragspartei beruhen.

Es zeigt sich wieder, dass bei der Erstellung von Arbeitsverträgen mit großer Sorgfalt vorzugehen und die aktuelle Rechtsprechung im Auge zu behalten ist – will man seine Interessen als Arbeitgeber wirksam schützen. Gerade ältere Musterverträge sollten daher nochmals geprüft und gegebenenfalls angepasst werden.

Selbstverständlich stehen wir Ihnen gerne bei der rechtssicheren Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge zur Seite. Auch stellen wir Ihnen gerne aktuelle Musterverträge zur Verfügung, die von uns laufend an die Entwicklung der Rechtsprechung angepasst werden.


Alle Jahre wieder?

Ganz so umtriebig ist die Politik nun auch nicht. Jedoch steht wieder einmal eine weitere Gesundheitsreform vor der Tür. Mit dem Terminservice- und Versorgungsgesetz (TSVG) sollen Gesetzlich Versicherte schneller und leichter Arzttermine erhalten. Dies soll durch eine Erhöhung der Mindestsprechzeiten von derzeit 20 auf 25 pro Stunden erreicht werden, wobei mindestens fünf offene Sprechstunden angeboten werden sollen. Diese zusätzlichen Sprechstunden sollen extrabudgetär vergütet werden. Parallel hierzu ist auch ein Ausbau der Terminservicestellen bei den Kassenärztlichen Vereinigungen vorgesehen.

Zuletzt brachte sich auch der Bundesrat in das noch laufende Gesetzgebungsverfahren ein und forderte in seiner Stellungnahme vom 23. November 2018 zahlreiche Änderungen. Unter anderem hat der Bundesrat nun offenbar konzernartige Medizinische Versorgungszentren (MVZ) im Visier. Er sieht die Gefahr, dass bei großen überregionalen MVZ-Strukturen nicht die Patientenversorgung im Vordergrund stehe, sondern patientenschädliche Interessen Einfluss nehmen. Insbesondere die in letzter Zeit deutliche Zunahme von zahnärztlichen MVZ unter der Leitung von externen Investorengruppen scheinen dem Bundesrat ein Dorn im Auge zu sein. Nach seinen Vorstellungen sollen Krankenhaus-MVZ oder zahnärztliche MVZ nur noch zugelassen werden, wenn sie in der Nähe des gründungsberechtigten Krankenhauses betrieben werden und es einen fachlichen Bezug zwischen den Einrichtungen gibt. In die gleiche Kerbe schlug auch schon die Vertreterversammlung der Kassenzahnärztlichen Bundesvereinigung am 6. November 2018 und forderte die politischen Akteure auf, dieser Entwicklung Einhalt zu gebieten. Der Druck auf externe Investoren scheint also nun deutlich zuzunehmen.

Eine weitere im TSVG vorgesehene Neuerung blieb in der Diskussion aber weitgehend unbeachtet. So soll zukünftig eine Nachbesetzung von ärztlichen Angestelltenstellen bei einem Personalwechsel nur genehmigt werden, wenn diese Stellen auch versorgungsrelevant sind. Wie bisher bei der Ausschreibung von Zulassung schon gesetzlich vorgesehen werden zukünftig wohl auch bei Arztstellen die Scheinzahlen näher geprüft und ihre Nachbesetzung gegebenenfalls versagt. Bisher scheint sich gegen diese Änderung auch kein nennenswerter Widerstand zu bilden. Zukünftig ist daher wohl der Wechsel von angestellten Ärzten deutlich sorgfältiger zu prüfen und vorzubereiten. Insbesondere kurzfristige Wechsel können zu ungeahnten Problemen führen, wenn die bisherige Scheinzahl gering war. Denn in solchen Fällen wird die Zeit fehlen, die Scheinzahl der Arztstelle wieder auf die Schnelle anzuheben. Es sollte also darüber nachgedacht werden, durch eine Verlängerung der Kündigungsfristen der angestellten Ärzte das Risiko eines kurzfristigen Abgangs zumindest zu verringern.

Selbstverständlich halten wir Sie über die Entwicklung des Gesetzgebungsverfahrens weiter auf dem Laufenden.


Ihre Ansprechpartner:

Dr. Matthias Rothammer
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