Newsletter vom 02.12.2020

 

Sehr geehrte Damen und Herren,

die Corona-Pandemie wird uns und unsere Wirtschaft noch einige Zeit in Atem halten. Zusammenhalt und Solidarität sind daher weiter das Gebot der Stunde. Der Bund und die Länder versuchen Unternehmen und ihre Beschäftigten in dieser schweren Zeit nicht alleine zu lassen und sehen somit auch im Dezember Unterstützungsangebote (wie die sogenannte Dezemberhilfe) vor und verbessern auch die Überbrückungshilfe nochmal deutlich. Alle Neuerungen und Details haben wir nachfolgend für Sie zusammengefasst:

 

Die Dezemberhilfe im Überblick:

– Das Finanzvolumen der Dezemberhilfe wird sich voraussichtlich auf ca. 4,5 Milliarden Euro pro Woche der Förderung belaufen.

– Antragsberechtigt sind direkt von den temporären Schließungen betroffene Unternehmen, indirekt betroffene und mittelbar indirekt betroffene Unternehmen entsprechend den Regelungen der Novemberhilfe.

– Mit der Dezemberhilfe werden im Grundsatz erneut Zuschüsse von bis zu 75 Prozent des Umsatzes aus Dezember 2019 anteilig für die Anzahl an Tagen der Schließung im Dezember 2020 gewährt. Das europäische Beihilferecht erlaubt eine Förderung von derzeit insgesamt bis zu einer Million Euro ohne konkrete Nachweise eines Schadens. Soweit es der beihilferechtliche Spielraum der betroffenen Unternehmen angesichts schon bislang gewährter Beihilfen zulässt, wird für die allermeisten Unternehmen der Zuschuss in Höhe von bis zu 75 Prozent des Umsatzes des Vorjahresmonats auf dieser Grundlage gezahlt werden können. Zuschüsse zwischen einer und vier Millionen Euro nach der Bundesregelung Fixkostenhilfe wurden von Brüssel genehmigt. Die Bundesregierung wird sich zudem im Gespräch mit der Europäischen Kommission dafür einsetzen, dass die Höchstbeträge für Kleinbeihilfen und Fixkosten des Temporary Framework deutlich erhöht werden. Für Zuschüsse von über 4 Millionen Euro sind weitere Abstimmungen mit der Europäischen Kommission nötig, um eine gesonderte Genehmigung auf Basis des Schadensausgleichs des EU-Beihilferechts zu erreichen.

– Die Antragstellung wird aktuell vorbereitet. Eine genauere zeitliche Aussage ist derzeit noch nicht möglich. Die Antragstellung wird aber wieder über die IT Plattform der Überbrückungshilfe (www.ueberbrueckungshilfe-unternehmen.de) erfolgen können. Der Antrag wird wie bei der Novemberhilfe über Steuerberater, Wirtschaftsprüfer oder andere Dritte erfolgen. Soloselbstständige, die nicht mehr als 5.000 Euro Förderung beantragen, können die Anträge mit ihrem ELSTER Zertifikat direkt stellen.

 

Die Überbrückungshilfe III im Überblick:

– „November- und Dezember-Fenster“ in der Überbrückungshilfe: Erweiterung des Zugangs zu den Überbrückungshilfen für die Monate November bzw. Dezember 2020 auch für Unternehmen, die im Vergleich zum jeweiligen Vorjahresmonat einen Umsatzeinbruch von mindestens 40 Prozent erlitten haben und keinen Zugang zur Novemberhilfe und/oder Dezemberhilfe hatten. So wird weiteren Unternehmen geholfen, die von den Schließungsmaßnahmen im November und Dezember 2020 hart getroffen wurden, ohne von der November- und/oder Dezemberhilfe erfasst zu sein. Im Übrigen bleibt es bei der Zugangsschwelle von 50 Prozent Umsatzrückgang für zwei aufeinanderfolgende Monate bzw. 30 Prozent seit April 2020.

– Erhöhung des Förderhöchstbetrags pro Monat von bisher 50.000 Euro auf 200.000 Euro und Ausweitung der Antragsberechtigung durch den Wegfall der Beschränkung auf kleine und mittlere Unternehmen. Nunmehr sind alle Unternehmen bis maximal 500 Millionen Euro Jahresumsatz in Deutschland antragsberechtigt.

– Die Situation von Soloselbständigen wird besonders berücksichtigt. Da sie meist nur geringe Fixkosten nach dem Kostenkatalog – wie Mieten oder Leasingkosten – nachweisen können und daher von der Überbrückungshilfe bisher wenig profitierten, können sie alternativ zum Einzelnachweis der Fixkosten künftig eine einmalige Betriebskostenpauschale in Höhe von 25 Prozent des Vergleichsumsatzes in Ansatz bringen – die „Neustarthilfe“. So erhalten sie einen einmaligen Betrag von bis zu 5.000 Euro als Zuschuss.

– Der Katalog erstattungsfähiger Kosten wird erweitert um bauliche Modernisierungs-, Renovierungs- oder Umbaumaßnahmen für Hygienemaßnahmen bis zu 20.000 Euro. Damit wird Unternehmen geholfen, die Anstrengungen unternehmen, um die Hygieneanforderungen zu erfüllen. Außerdem sind Marketing- und Werbekosten maximal in Höhe der entsprechenden Ausgaben im Jahre 2019 förderfähig.

– Abschreibungen von Wirtschaftsgütern werden bis zu 50 Prozent als förderfähige Kosten anerkannt. So kann etwa ein Schausteller, der ein Karussell gekauft hat und per Kredit oder aus dem Eigenkapital finanziert hat, die Hälfte der monatlichen Abschreibung als Kosten in Ansatz bringen.

– Die branchenspezifische Fixkostenregelung für die Reisebranche wird erweitert. Das Ausbleiben oder die Rückzahlung von Provisionen von Reisebüros  bzw. vergleichbaren Margen von Reiseveranstaltern wegen Corona-bedingter Stornierungen und Absagen bleiben förderfähig. Die vorherige Begrenzung auf Pauschalreisen wird aufgehoben. Auch kurzfristige Buchungen werden berücksichtigt. Außerdem sind für die Reisewirtschaft zusätzlich zu der Förderung von Provisionen oder Margen im ersten Halbjahr 2021 auch externe sowie durch eine erhöhte Personalkostenpauschale abgebildete interne Ausfallkosten für den Zeitraum März bis Dezember 2020 förderfähig.

– Unternehmen der Veranstaltungs- und Kulturbranche können für den Zeitraum März bis Dezember 2020 Ausfallkosten geltend machen. Dabei sind sowohl interne als auch externe Ausfallkosten förderfähig.

– Mit einem Sonderfonds für die Kulturbranche ist unter anderem mit Bonuszahlungen für Kulturveranstaltungen vorgesehen, das Risiko von Veranstaltungsplanungen in der unsicheren Zeit der Pandemie abzufedern. Zu den Details laufen derzeit noch die Arbeiten.

– Soloselbständige sind künftig bis zu einem Betrag von 5.000 Euro unter besonderen Identifizierungspflichten direkt antragsberechtigt (also auch ohne Einschaltung z.B. von Steuerberater*innen).

Wir halten Sie natürlich auf dem Laufenden!

Bei Rückfragen hierzu stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung! Über unsere Zentrale, Tel.+49 (0) 8823/8754 wird Ihr Anliegen direkt an unsere Expertinnen und Experten weitergegeben.

Sprechen Sie uns gerne an und – bleiben Sie gesund!

Ihre Kanzlei dr.schauer

Wie beeinflusst Corona die Fürsorgepflicht? Können Betriebe die Arbeitszeit der Azubis reduzieren? Dürfen Ausbilder in Kurzarbeit geschickt werden? Antworten auf diese und weitere rechtliche Fragen erläutern wir Ihnen nachfolgend.

 

Muss der Betrieb aufgrund seiner Fürsorgepflicht Auszubildende, die an einer Vorerkrankung leiden, nach Hause schicken?

Wer bei der SARS-COVID-2-Pandemie zur Risikogruppe zählt, ist nicht eindeutig definiert. Das Robert Koch-Institut (RKI) nennt auf seiner Website verschiedene Kriterien wie bestimmte Vorerkrankungen und/oder das höhere Alter von Personen. Gleichzeitig betonen die Wissenschaftler, dass es nicht möglich ist, das Risiko für Menschen mit chronischen Krankheiten exakt zu bewerten.

Wenn sich ein Azubi für gefährdet hält und dies mit einem ärztlichen Attest belegt, sollte der Ausbilder den Betriebsarzt einschalten. Seine Aufgabe ist es, eine individuelle, arbeitsmedizinische Begutachtung zu erstellen. Gegebenenfalls kann er einen Wechsel des aktuellen Ausbildungsortes empfehlen, also zum Beispiel von der Kundenbetreuung in eine Verwaltungseinheit.

Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber trägt die Verantwortung für den betrieblichen Gesundheitsschutz der Mitarbeiter, er muss im Rahmen seiner Fürsorgepflicht über erhöhte Risiken aufklären, die Empfehlungen des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards und der Berufsgenossenschaften umsetzen und auf deren Einhaltung hinweisen.

 

Haben Auszubildende einen Erstattungsanspruch nach Infektionsschutzgesetz?

Nein, das haben sie nicht. Gilt ein Azubi als krankheits- oder ansteckungsverdächtig mit SARS-CoV-2, darf er nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) nicht an seinem Ausbildungsplatz erscheinen und kann somit das Ausbildungsverhältnis nicht fortsetzen.

Während Arbeitnehmer in einem solchen Fall für ihren Verdienstausfall eine Entschädigung nach dem IfSG erhalten, haben Auszubildende darauf keinen Anspruch. Jedoch erhalten sie nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) für die Dauer von sechs Wochen Ihre vorherige Vergütung. Zum Beispiel auch in Situationen, wenn sie aufgrund der pandemiebedingten Schließungen von Kindertageseinrichtung und Schule ihr Kind betreuen müssen und daher nicht im Betrieb erscheinen können.

 

Kann die Arbeitszeit der Azubis in der Krise reduziert werden?

Das ist in der Regel möglich, wenn der Auszubildende ein berechtigtes Interesse (wie Kindererziehung oder Pflege von nahen Angehörigen) daran hat. So steht es im Berufsbildungsgesetz. Im Ausbildungsvertrag kann dann eine Teilzeitberufsausbildung vereinbart werden, mit der die tägliche oder wöchentliche Ausbildungszeit um bis zu 50 Prozent reduziert wird. In der Krise sollten also Ausbilder und Azubi eine gemeinsame Begründung und Lösung suchen. Beide Vertragspartner zusammen müssen bei den zuständigen Stellen (Handwerkskammer, Industrie- und Handelskammer, Landwirtschaftskammer) den Antrag auf die Stundenreduzierung stellen. Teilzeit kann für einen bestimmten Zeitraum beantragt werden oder für die gesamte Dauer der Ausbildung. Die Vergütung wird in der Folge entsprechend gekürzt und je nach Umfang der reduzierten Stunden verlängert sich die Ausbildungsdauer.

 

Kann ein Auszubildender in den (Zwangs-)Urlaub geschickt werden?

Nein, der Urlaub kann nicht gegen seinen Willen angeordnet werden. Auch eine wirtschaftliche Krise rechtfertigt keinen Zwangsurlaub, da es als Risiko des Betriebes gilt, wenn Auftragsmangel oder sonstige Störungen im Betriebsablauf zu einem (teilweisen) Stillstand führen. Da Fragen des Urlaubs mitbestimmungspflichtig sind, können Ausbilder mit dem Azubi und dem Betriebsrat sprechen und die aktuelle Situation erläutern. In den meisten Fällen wird sich eine Regelung finden lassen. Anders sieht es beim Betriebsurlaub aus: Wenn alle rechtlichen Bedingungen dafür erfüllt sind (zum Beispiel der Abbau von Zeitguthaben/Überstunden, die Reduzierung der Schichten und andere), darf das Unternehmen einen Betriebsurlaub anordnen, der auch für Auszubildende gilt.

 

Unter welchen Bedingungen gilt Kurzarbeit für Azubis?

Wird die wöchentliche Arbeitszeit der Mitarbeiter auf Kurzarbeit verkürzt, sind Auszubildende zunächst von dieser Regelung ausgenommen. Aufgrund der Ausbildungspflicht müssen Betriebe während der Kurzarbeit ihre Ausbildung auf jeden Fall ordentlich weiterführen. Beispielsweise können sie geplante Inhalte vorziehen, geeignete Fachliteratur zur Verfügung stellen, den Azubi in eine andere Abteilung versetzen oder Online-Lernen ermöglichen. Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann Kurzarbeit auch für Azubis in Frage kommen. Diese Option ist allerdings als letztes Mittel zu verstehen.

Wenn die Unterbrechung der Ausbildung unvermeidlich ist – das dürfte bei einer Corona-bedingten Schließung der Fall sein – können auch Azubis in Kurzarbeit einbezogen werden. Sie haben dann Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen – soweit im Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist. Erst danach kann bei der verantwortlichen Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld beantragt werden.

 

Dürfen die Ausbilder in Kurzarbeit geschickt werden?

Nur in Ausnahmefällen, denn der Betrieb muss gewährleisten, dass er seiner Ausbildungspflicht nachkommt Werden die Azubis mangelhaft oder gar nicht ausgebildet, kann ein Schadensersatzanspruch gegenüber dem Ausbildungsbetrieb entstehen.

 

Werden Azubis ohne eine Zwischenprüfung zur Abschlussprüfung zugelassen?

Diejenigen, die ihre Zwischenprüfung nicht schreiben konnten, werden trotzdem zur Abschlussprüfung zugelassen. Nach derzeitigem Stand werden die Abschlussprüfungen im Sommer und Herbst stattfinden.
Es gibt neue Termine, sobald sich die Risikoeinschätzung rund um das Coronavirus verbessert hat. Die Prüfungsanforderungen werden allerdings nicht verändert. Wenn die Sorge besteht, dass nach mehrwöchiger praktischer und theoretischer Pause der Azubi nicht prüfungsreif ist, kann ein Antrag auf Verlängerung der Ausbildung gestellt werden.

 

Wie lange müssen Betriebe den Lohn zahlen, wenn die Prüfung erst nach dem Ausbildungsende stattfindet?

Rechtlich gesehen endet mit der vertraglich vereinbarten Dauer des Ausbildungsverhältnisses die Verpflichtung, die Ausbildungsvergütung zu zahlen. Diese sehr wichtige Frage sollten Betriebe individuell mit dem betreffenden Auszubildenden klären.

 

Darf Auszubildenden mangels Aufträgen, aufgrund behördlich angeordneter Betriebsschließung, Kurzarbeit oder drohender Insolvenz gekündigt werden?

Grundsätzlich nicht. Sollte der Ausbildungsbetrieb jedoch für längere Zeit vollständig zum Erliegen kommen und ist auch auf absehbare Zeit keine Perspektive  auf Besserung der Umstände gegeben, liegt ein Grund vor, das Ausbildungsverhältnis kündigen. Dann ist eine Kündigung möglich, ohne dass ein Schadensersatzanspruch entsteht. Der Azubi ist aber gleichzeitig verpflichtet, sich rechtzeitig sowohl selbstständig als auch mit der zuständigen Agentur für Arbeit um einen anderen Ausbildungsplatz zu bemühen.

 

Müssen Betriebe an einer vereinbarten Übernahme des Auszubildenden festhalten?

Die bestehenden tarifvertraglichen Regelungen zur Übernahme bleiben gültig, solange keine neue Vereinbarung im Betrieb getroffen wurde. Wenn eine Übernahmevereinbarung innerhalb der letzten sechs Monate vor Ende der Ausbildung geschlossen wurde, bleibt sie wirksam. Auch mündliche Vereinbarungen sind wirksam und können genau wie schriftliche nicht ohne wichtigen Grund gekündigt werden.

Aus der Kanzlei im November 2020

 

Neue Mitarbeiterin

 

Wir begrüßen zum 19.10.2020 Frau Tatiana Mazur als Steuerassistentin im Team von Stephan Freiberger am Standort in München.

 

 

 

 

Wir begrüßen zum 16.11.2020 Frau Angela Bader als neue Mitarbeiterin. Sie wird uns am Standort in Murnau als Steuerassistentin im Team von Frau Martina Franke unterstützen.

 

 

 

 

Webinar Reihe Nov / Dezember

Seit der Corona-Krise sind wir bemüht, Sie aktuell und schnell auf dem Laufenden zu halten. Aus diesem Grund bieten wir Ihnen wieder kostenlose Webinare zu spannenden Themen an. Informieren Sie sich schnell und unkompliziert und profitieren Sie von wertvollen Tipps von unseren Spezialisten.

Aktuell bieten wir Ihnen wieder spannende kostenlose Webinare an!

Erfahren Sie hierzu mehr auf unserer Homepage unter:

https://dr-schauer.com/#toggle-id-66

 

 

Publikationen

Anbei zwei interessante Fachthemen von Herr Prof. Dr. Kastenbauer erschienen in der NWB 2020 sowie in der FD SozVR 2020.

„Das Haftungsprivileg für Arbeitgeber bei Arbeits- und Wegeunfällen des Arbeitnehmers“, NWB, Seite 3420ff.

„Anmerkungen zu LSG Hessen: Sozialversicherungspflicht eines Programmierers in Heimarbeit“, FD-SozVR 2020, 433500

 

 

 

 

 

 Aus der Kanzlei im Oktober 2020

 

Wir begrüßen ganz herzlich Frau Sabrina Veit die aus ihrer Elternzeit zurückkehrt und ab sofort immer Dienstags und Donnerstag jeweils 4 Stunden für Sie in unserem Lohnteam zur Verfügung steht.

 

Gratulation

Wir gratulieren ganz herzlich Herrn Sebastian Haidn zur Qualifikation des „Digital Transformation Consultant IHK“.

 

 

 

 

 

 

Newsletter vom 05.10.2020

 

Die Pandemie war und ist für Unternehmen existenzbedrohend: Öffnungsverbote und Auflagen für Lokale, Hotels und Verkaufsbetriebe bewirk(t)en Einnahmeausfälle – doch die Betriebsausgaben laufen weiter. Die Frage, ob Versicherer für die Corona – bedingten Betriebsschließungen von Gaststätten und Hotels aus sogenannten Betriebs-schließungsversicherungen (BSV) leisten müssen, ist seit Wochen Gegenstand diverser Gerichtsverfahren.

Viele Versicherer verweigerten unter Hinweis auf ihre Versicherungsbedingungen die Leistungen. Das Hauptargument der Versicherungsgesellschaften: Covid-19 ist ein neuer Krankheitserreger, der nicht unter die versicherten meldepflichtigen Krankheiten der meisten Betriebsschließungsversicherungen falle. Außerdem begründen sie ihre Leistungsverweigerung damit, dass die Betriebsschließungen wegen des Coronavirus nicht auf der Grundlage des Infektionsschutzgesetzes (IfSG), sondern aufgrund der von den einzelnen Bundesländern getroffenen Allgemeinverfügungen erfolgt seien. Diese seien von den Betriebsschließungsversicherungen nicht umfasst. In den meisten Versicherungsverträgen ist vereinbart, dass der Schutz gegen eine Betriebsschließung wegen Seuchen- und/oder Infektionsgefahr nur solche Infektionen umfasst, die im IfSG aufgelistet sind. Einige Unternehmen argumentieren zusätzlich damit, dass regional und überregional präventiv ausgesprochene behördliche Auflagen und Allgemeinverfügungen, die nicht individuell auf die jeweiligen Betriebe bezogen sind, vom Schutz einer Betriebsschließungsversicherung nicht umfasst seien.

Dass Versicherer mit dieser Argumentation so nicht durchkommen dürften, darauf lässt nun eine aktuelle Entscheidung des Landgerichts München I von Donnerstag,01.10.2020 schließen. Die auf Versicherungsrecht spezialisierte 12. Zivilkammer des Landgerichts gab einer Klage des Gastwirts der Münchner Traditionsgaststätte „Augustiner-Keller“ statt und verurteilte die beklagte Versicherung – den Bayerischen Versicherungsverband-Versicherungskammer Bayern (VKB) – zu einer Entschädigung in Höhe von rund einer Millionen Euro für 30 Tage Betriebsschließung zu (Urt. v. 01.10.2020, Az. 12 O 5895/20).

Versicherungsschutz für Corona Kraft Generalklausel im Infektionsschutzgesetz
Nach der aktuellsten Entscheidung des Landesgerichts ist COVID-19 ein meldepflichtiger Krankheitserreger gemäß §§ 6, 7 IfSG, auch wenn dieser erst nach Auftreten der Pandemie im Februar 2020 in das IfSG aufgenommen wurde. Das LG verweist insoweit auf die Generalklausel des § 6 Abs. 1 Nr. 5 IfSG, wonach sämtliche unbekannten, meldepflichtigen und bedrohlichen übertragbaren Krankheiten vom Gesetz erfasst würden.

Klauseln in Versicherungsverträgen müssen verstehbar sein
Laut dem Landesgericht sind Formulierungen in Versicherungsverträgen so auszulegen, wie ein durchschnittlicher Versicherungsnehmer sie verstehen muss. Nach dem Verständnis eines durchschnittlichen Versicherungsnehmers erfasse eine Bezugnahme im Versicherungsvertrag auf das IfSG eindeutig jede auf das IfSG gestützte Betriebsschließung. Hierbei könne es auch nicht darauf ankommen, ob eine Betriebs-schließung in Form eines individuell gegen einen bestimmten Betrieb gerichteten Verwaltungsakts oder in Form einer an eine Vielzahl von Betrieben gerichtete Allgemein-verfügung oder Verordnung erfolgt.

Fehlkalkulation bezüglich Pandemien ist Risiko der Versicherungen
Den Einwand der Versicherungswirtschaft, das Risiko einer Pandemie bei Abschluss der Betriebsschließungsversicherungen nicht erkannt und deshalb auch bei der Kalkulation der Versicherungsprämien nicht berücksichtigt zu haben, ist nach Auffassung des LG lediglich ein betriebswirtschaftlicher Einwand, der die nach dem Versicherungsvertrag bestehenden rechtlichen Ansprüche auf Ersatz von Betriebsausfällen nicht berührt.

Einige Versicherungen unterbreiten „Kulanzangebote“
Einige Versicherungen bieten „kulante Regelungen“ für bestimmte Branchen an und haben eine Vereinbarung getroffen, wonach 10-15 % der vereinbarten Tagessätze an betroffene Gastronomen ausgezahlt werden sollen. Die übrigen Einnahmeausfälle sollen über Staatshilfen abgedeckt werden. Nach Berechnungen der Versicherungswirtschaft können beispielsweise Gastronomen 70 % ihrer Einnahmeausfälle über staatliche Hilfen abdecken.Von den verbleibenden 30 % wollen einige Versicherungen daher die Hälfte, also 15 %, auf dem Kulanzwege, d.h.ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, übernehmen​​​​.

Unser Hinweis an Sie:
Prüfen Sie Ihre Versicherungspolicen, lassen Sie sich nicht vorab von den Versicherungsgesellschaften abweisen und handeln Sie im Schadensfall unverzüglich! 

 

Versicherungsnehmer, die eine Betriebsunterbrechungsversicherung oder eine ähnliche Versicherung abgeschlossen haben, die die aktuelle Corona-Pandemie nach der konkreten vertraglichen Formulierung nicht ausdrücklich erfasst, sollten nicht sofort aufgeben. Auch in diesen Fällen könnte eine Haftung der Versicherung zum Tragen kommen. Diskutiert wird in diesem Zusammenhang die Frage, ob ein Versicherer bei Abschluss einer Betriebsunterbrechungsversicherung seine Beratungspflichten verletzt hat, wenn er nicht ausdrücklich auf die grundsätzlich bei den meisten Versicherungen existierende Versicherbarkeit auch des Risikos einer Pandemie infolge eines unbekannten Virus hingewiesen hat. In einem solchen Fall könnte ein Haftungsanspruch gegen die Versicherung wegen einer unterlassenen Beratungs- und Aufklärungspflicht bestehen.

Im Schadensfall müssen Versicherte grundsätzlich schnellstmöglich handeln. Die Betriebsschließung muss in der Regel unverzüglich der Versicherung gemeldet werden. Außerdem sehen die Verträge häufig vor, dass der Versicherte sämtliche ihm zustehenden Entschädigungsansprüche nach dem IfSG geltend machen muss und die Versicherung erst sekundär für die Schäden haftet, die durch diese Entschädigungs-ansprüche nicht abgedeckt werden.

In der Regel werden im Versicherungsvertrag Tagessätze vereinbart, die bei einer Betriebsschließung zu zahlen sind. Wird der Betrieb teilweise geschlossen (z.B. Verkaufsgeschäft geschlossen, Handwerksbetrieb bleibt geöffnet) werden nach den jeweiligen Versicherungsbedingungen in der Regel anteilige Tagessätze vereinbart. Die Tagessätze umfassen in der Regel die weiterlaufenden festen Kosten sowie den entgangenen Gewinn und sind häufig durch eine fixe Obergrenze gedeckelt.

Bei Rückfragen hierzu steht Ihnen unsere Rechtsabteilung auch jederzeit gerne zur Verfügung! Über unsere Zentrale, Tel. 08841 – 676970 wird Ihr Anliegen direkt an unsere Expertinnen und Experten weitergegeben.

Sprechen Sie uns gerne an und – bleiben Sie gesund!

Ihr Dr. Ralf Erich Schauer auch im Namen aller Gesellschafter

 Aus der Kanzlei im September 2020

 

Neue Mitarbeiter

Wir begrüßen zum 17.08.2020 Frau Dilek Demirkoparan als neue Mitarbeiterin. Sie wird uns als Werkstudentin am Standort München verstärken.

 

 

 

 

 

 

 

Neue Auszubildende 2020

Ein herzliches Willkommen an unsere neuen Auszubildenden!

 

Herr Christoph Graf als Steuerfachangestellter im Team von Frau Anja Geigl.

 

 

 

 

 

 

Frau Cornelia Hubal als Steuerfachangestellte im Team von Astrid Schessl.

 

 

 

 

 

 

Herr Lukas Winkle als Dualer Student im Team von Martina Franke.

 

 

 

 

 

 

Wir wünschen euch einen guten Start ins Berufsleben!

 

 

Messe Auftritt Oktober

 

Ausbildungsmesse, Mittwoch, den 21.10.2020 in Peißenberg

Am Mittwoch, den 21.10.2020 sind wir in Peißenberg bei der Ausbildungsmesse in der Tiefstollenhalle zu finden. Diese findet von 14.00 Uhr – 18.00 Uhr natürlich unter allen hygienischen Auflagen statt. Wir freuen uns auf euren Besuch!

 

Zukunftsmesse, Donnerstag, den 29.10.2020 in Garmisch Partenkirchen

Die Zukunftsmesse am 29.10.2020 in Garmisch – Partenkirchen findet digital statt. Diese wird mit Live- Vorträgen sowie 1:1 Gesprächen im digitalen Beratungsraum stattfinden.            Dank dem digitalen Beratungsraum haben wir die Möglichkeit, uns im Videochat face-to-face mit den Schüler*innen auszutauschen. Wir freuen uns auf euch!

 

 

Der Insolvenzverwalter kann nach Art. 15 Abs. 1 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) keine Auskunft vom Finanzamt über das Steuerkonto des Insolvenzschuldners verlangen. Das hat das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig entschieden.

Der Kläger ist Insolvenzverwalter und begehrt in dieser Funktion vom beklagten Finanzamt einen Auszug aus dem Steuerkonto des Schuldners. Hierdurch erhielte er die Möglichkeit, potentiell anfechtungsrelevante Sachverhalte zur Mehrung der Insolvenzmasse zu ermitteln. Sein zunächst auf das Niedersächsische Landesdatenschutzrecht gestütztes Begehren verfolgt er unter Berufung auf Art. 15 Abs. 1 DSGVO seit dessen Inkrafttreten im Mai 2018 weiter. Art. 15 Abs. 1 DSGVO räumt einer betroffenen Person das Recht ein, von einem für die Datenverarbeitung Verantwortlichen Auskunft über die Verarbeitung der sie betreffenden personenbezogenen Daten zu verlangen. Dieser Anspruch besteht grundsätzlich auch gegenüber den Finanzbehörden. Allerdings ist der Insolvenzverwalter hinsichtlich der personenbezogenen Daten des Insolvenzschuldners weder nach dem Wortlaut, der Systematik noch nach dem Sinn und Zweck der einschlägigen Regelungen der DSGVO „betroffene Person“. Betroffene Person ist nach Art. 4 Nr. 1 DSGVO nur diejenige natürliche Person, die durch die jeweiligen personenbezogenen Daten identifizierbar oder identifiziert ist. Eine Erweiterung dieses Begriffs auf den mit der Verwaltung der Insolvenzmasse betrauten Insolvenzverwalter widerspräche dem Charakter des Auskunftsanspruchs aus Art. 15 Abs. 1 DSGVO. Denn die in der DSGVO verankerten Betroffenenrechte dienen dem Schutz des Grundrechts auf Achtung der Privatsphäre aus Art. 8 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union. Dieser Schutz lässt sich nur verwirklichen, wenn sich die von einer Datenverarbeitung betroffene Person vergewissern kann, dass ihre personenbezogenen Daten richtig sind und in zulässiger Weise verarbeitet werden, um andernfalls von dem für die Verarbeitung Verantwortlichen unter anderem die Berichtigung oder Löschung ihrer Daten zu verlangen. Der Auskunftsanspruch ist daher seiner Natur nach ein Instrument zur Schaffung des notwendigen Wissensfundaments für die Geltendmachung weitergehender Betroffenenrechte und zielt nicht auf die vom Kläger beabsichtigte Gewinnung von Informationen mit vermögensrechtlichem Bezug.

Auch ein Übergang dieses Auskunftsanspruchs in die Verfügungsbefugnis des Insolvenzverwalters gemäß § 80 Abs. 1 Insolvenzordnung findet nicht statt. Denn er ist seinem Charakter nach untrennbar mit der Person des Berechtigten verbunden und kann nicht losgelöst von den weiteren Betroffenenrechten betrachtet werden. Eine Ausübung durch den Insolvenzverwalter würde seine Zielrichtung und seinen Zweck verändern. Auch eine Differenzierung nach dem Vermögensbezug der betroffenen Daten kommt daher nicht in Betracht.

Newsletter vom 18.09.2020:

 

Im Zusammenhang mit der Corona-Krise werden vielen Unternehmen, die von den wirtschaftlichen Auswirkungen erheblich betroffen sind Unterstützungsleistungen gewährt. Nachfolgend haben wir für Sie die wichtigsten aktuellen Neuerungen im Zusammenhang mit der andauernden Corona Pandemie und ihren Auswirkungen sowie die neuesten arbeitsrechtlichen Entwicklungen zusammengefasst.

1. Bundesprogramm „Ausbildungsplätze sichern“ – Förderprogramm für Arbeitgeber

Das Bundesprogramm „Ausbildungsplätze sichern“ möchte kleine und mittlere Unternehmen in den Jahren 2020 und 2021 bei dem Erhalt von Ausbildungsplätzen finanziell unterstützen.
Gefördert werden Betriebe mit bis zu 249 Beschäftigten, die eine Berufsausbildung
in anerkannten Ausbildungsberufen oder in den bundes- und landesrechtlich geregelten
praxisintegrierten Ausbildungen im Gesundheits- und Sozialwesen durchführen, mit
bis zu 3.000,00 € pro Ausbildungsplatz. Betriebe, die Auszubildende aus anderen
(Corona bedingt insolventen) Unternehmen übernehmen, erhalten bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen eine sogenannte Übernahmeprämie. Zudem werden den Unternehmen Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung gewährt, sofern Kurzarbeit für Auszubildende vermieden wird.

Die Ausbildungsprämien werden bei Vorliegen folgender Voraussetzungen gewährt:

🔶 Kleine und mittlere Unternehmen (= KMU: Betriebe bis 249 Beschäftigte – Stichtag ist der 29. Februar 2020);
🔶 Ausbildungsverhältnisse, die im Zeitraum von 1. August 2020 bis 15. Februar 2021 beginnen;
🔶Die Beschäftigten haben in der ersten Jahreshälfte 2020 mindestens einen Monat in Kurzarbeit gearbeitet

oder
🔶 Rückgang des Umsatzes des Ausbildungsbetriebs im April und Mai 2020 im Vergleich zu April und Mai 2019 um durchschnittlich mindestens 60 Prozent. Wurde das Unternehmen nach April 2019 gegründet, gelten November und Dezember 2019 als Vergleichszeitraum
🔶 Aufrechterhaltung des Ausbildungsplatzangebots im Jahr 2020 im Vergleich zu den drei Vorjahren (Durchschnitt der Ausbildungsverträge, die in 2017 bis 2019 geschlossen und bei denen die Probezeit erfolgreich abgeschlossen wurde); also keine Verringerung des Ausbildungsangebots: Einmalige Prämie in Höhe von 2.000,00 € für jeden neuen Ausbildungsvertrag in 2020/2021 (Ausbildungsprämie)

oder
🔶Schaffen von zusätzlichen Ausbildungsplätzen im Vergleich zu den drei Vorjahren: Einmalige Prämie in Höhe von 3.000,00 € / Ausbildungsvertrag (Ausbildungsprämie plus);
🔶 Beide Prämien werden nach der erfolgreich abgeschlossenen Probezeit gewährt.

Wem kann eine Übernahmeprämie gewährt werden?

🔶 Die Übernahmeprämie in Höhe von 3.000,00 € / Ausbildungsvertrag wird ausbildenden KMU gewährt, die eine Berufsausbildung fortführen, welche zuvor wegen einer aufgrund Corona bedingten Insolvenz eines anderen ausbildenden KMU vorzeitig beendet wurde;
🔶Das weiter ausbildende KMU muss die/den Auszubildenden bis zum 31. Dezember 2020 für die Dauer der restlichen Ausbildung übernommen haben;
🔶Die Prämie wird nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit gewährt.

Zuschuss zur Ausbildungsvergütung bei Vermeidung von Kurzarbeit:

Betriebe, die ihre Auszubildenden nicht in Kurzarbeit schicken, erhalten zudem einen Zuschuss in Höhe von 75 Prozent der Ausbildungsvergütung (Arbeitgeber-Brutto) ohne Berücksichtigung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld.

Dieser Zuschuss wird bei Vorliegen folgender Voraussetzungen gewährt:

🔶 Der Betrieb befindet sich in Kurzarbeit und der Arbeitsausfall beträgt mindestens 50 Prozent.
🔶 Trotz relevantem Arbeitsausfall aufgrund der Corona-Krise im Betrieb oder in einer Betriebsabteilung wird keine Kurzarbeit für Auszubildende angeordnet und der Betrieb setzt seine laufenden Ausbildungsaktivitäten fort.

Wie erhalten Sie die Prämien/Zuschüsse?

Die jeweilige Prämie muss bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragt werden. Die Anträge finden Sie hier. 

Wichtig: Der Antrag ist ab Beginn des Ausbildungsverhältnisses möglich und spätestens bis drei Monate nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit zu stellen (Ausschlussfrist!).

Folgende Unterlagen müssen eingereicht werden:

🔶 Förderantrag
🔶 Bescheinigung der zuständigen Stelle für den Ausbildungsberuf (nach dem Berufsbildungsgesetz, oder Handwerksordnung). Meist sind das die Kammern, zum Beispiel die Industrie- und Handelskammern, (Zahn-)Ärztekammer etc.
🔶 De-minimis-Erklärung
🔶 Nur bei Ausbildungs- und Übernahmeprämien: Erklärung des Ausbildungsbetriebes über die Probezeit (Einreichung nach erfolgreichem Abschluss der Probezeit)
🔶 Nur bei Übernahmeprämien: Bescheinigung des Insolvenzverwalters
🔶 Nur bei Vermeidung von Kurzarbeit von Auszubildenden: Anzeige auf Fortsetzung der Berufsausbildung (Wenn ein Unternehmen Kurzarbeit anzeigt, muss gleichzeitig eine Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erfolgen, dass die Ausbildung fortgesetzt wird. Hat das Unternehmen bereits Kurzarbeit angezeigt, muss es dies unverzüglich nachholen.)

Weitere detaillierte Informationen und Antworten auf die häufigsten Fragen rund um dieses Thema finden Sie hier. 

 

2. Prüfung der Corona-Soforthilfe: Empfängern droht Rückzahlung

Nach Ablauf des Soforthilfeprogramms machen mehrere Bundesländer erneut darauf aufmerksam, dass nicht benötigte Gelder bis zum Jahresende zurückgezahlt werden müssen. Empfänger der gewährten Corona-Soforthilfe haben bis 30. September 2020 Zeit, um zu prüfen, wie groß ihre Ausfälle bis Ende Mai 2020 tatsächlich waren. Unternehmer müssen ihren tatsächlichen Liquiditätsbedarf in dieser Zeit darlegen. Sie erhalten dazu von den zuständigen Stellen i. d. R. eine Mail oder ein Schreiben und werden über das Vorgehen informiert. In der E-Mail findet sich u. a. eine Berechnungstabelle, mit der sich der Liquiditätsbedarf bis Ende Mai 2020 ermitteln lässt. Wer feststellt, dass er nicht alle Mittel benötigt hat bzw. hätte aufbrauchen dürfen, sollte das Schreiben der zuständigen Behörde mit dem genauen Rückzahlungsbetrag abwarten. Bei Rückzahlung bis zum Jahresende fallen keine Zinsen an.

Weitere Informationen und Hilfestellung bieten u. a. die für eine Region zuständige IHK, u. a. die IHK-Köln unter oder die Ministerien der Bundesländer, die sowohl Online-Hilfen als auch Hotlines bereitstellen. Eine Übersicht der zuständigen Länderbehörden finden Sie auch hier.

Wichtiger Praxishinweis:
Unternehmer und Selbständige sollten genau aufzeichnen, wann sie welche Kosten hatten, die durch die Soforthilfe gedeckt wurden. Denn die Hilfen müssen auch in der Steuererklärung angegeben und die Abflüsse belegt werden. Spätestens hier wird aufgedeckt, ob und in welchem Umfang Soforthilfen evtl. ungerechtfertigt genutzt oder einbehalten wurden. Unter Umständen können dann auch Bußgelder und andere Sanktionen verhängt werden.

 

3. Arbeitsrecht: Kürzung von Urlaubsansprüchen für Zeiten der Kurzarbeit

Zwar ist die Kürzung von Urlaubsansprüchen während der Kurzarbeit höchstrichterlich – also vom Bundesarbeitsgericht – bislang noch nicht entschieden. In Anlehnung an die Rechtsprechung des EuGH (EuGH Urteil vom 8. November 2012 – C-229/11, C-230/11) ist jedoch davon auszugehen, dass unter Zugrundelegung dieses Urteils das Bundesarbeitsgericht auch in Deutschland dahingehen wird, dass Urlaubsansprüche während einer zulässigerweise angeordneten Kurzarbeit entsprechend gekürzt werden dürfen.

Auf Basis dieses Urteils empfehlen wir Ihnen derzeit entsprechend vorzugehen und Kürzungen vorzunehmen. Letztlich bleibt zwar ein gewisses Restrisiko, dass die Kürzung in Deutschland in letzter Instanz unwirksam sein wird, jedoch halten wir dieses für überschaubar bzw. auf Grund des EuGH-Urteils für kaum vorhanden. Die Praxisempfehlung geht in der Literatur und dem überwiegenden Schrifttum derzeit eindeutig zur Kürzung von Urlaubsansprüchen während der Kurzarbeit. Die endgültige Entscheidung liegt letztlich bei Ihnen als Arbeitgeber.

Da bislang keine höchstrichterliche Entscheidung im Hinblick auf die Kürzung von Urlaubsansprüchen während der Kurzarbeit gefällt wurde, ist ebenfalls noch unklar, ob die Kürzung der Urlaubsansprüche während der Kurzarbeit automatisch eintritt oder ob es hierzu einer ausdrücklichen Regelung bedarf. Vorsorglich empfehlen wir, dass Arbeitgeber die anteilige Kürzung bzw. den Wegfall der Urlaubstage ausdrücklich mit ihren Mitarbeitern regeln. Hierbei sollte der Arbeitgeber auch ausdrücklich nochmals klarstellen, dass die Kürzung sowohl den gesetzlichen Mindesturlaub als auch den vertraglichen Mehrurlaub betrifft.

Was bedeutet dies in der Praxis?

Hier gilt es grundsätzlich zwei Konstellationen zu unterscheiden:
Urlaubskürzungen bei „Kurzarbeit null“ sowie Urlaubskürzungen bei „teilweise angeordneter Kurzarbeit“:

Fallgruppe 1 – „Kurzarbeit null“ = 100 % Kurzarbeit:

Sofern im Betrieb eines Arbeitgebers zu 100 % Kurzarbeit angeordnet wird, entstehen für diese Zeiten für die von der Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter keine Urlaubsansprüche. Dies wird damit begründet, dass während der angeordneten Kurzarbeit die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erbringung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Leistung vollständig suspendiert ist. Darin besteht auch entsprechend der Unterschied zu Zeiten von Krankheit oder Urlaub eines Arbeitnehmers. Hier besteht die Arbeitsverpflichtung grundsätzlich fort, es liegt jedoch ein „Entschuldigungs-Tatbestand“ vor.

Die Kürzung der Urlaubsansprüche kann dann für jeden Tag, an welchem Kurzarbeit angeordnet wurde, erfolgen. Die Berechnung erfolgt demgemäß, dass die Soll-Arbeitstage im Verhältnis zu den Ist-Arbeitstagen zu setzen sind und der Urlaub entsprechend zu kürzen ist. Gekürzt werden dürfen nur Tage an denen die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung vollständig entfallen ist. Bei einer bloßen Reduzierung beispielsweise von acht auf vier Stunden pro Arbeitstag und einer im Übrigen unveränderten Anzahl von Arbeitstagen findet keine Kürzung von Urlaubsansprüchen statt.

Fallgruppe 2 – „teilweise Kurzarbeit“ im Betrieb:

In den Fällen, in denen der Arbeitgeber nur teilweise Kurzarbeit angeordnet hat, beispielsweise 50 %, ist zunächst zu unterscheiden, ob hierdurch die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung an einzelnen Tagen entfällt oder, ob die Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung grundsätzlich an der gleichen Anzahl an Wochenarbeitstagen
zu erbringen haben, allerdings mit verringerter Stundenzahl. Sofern ein Arbeitnehmer beispielsweise zuvor 40 Stunden an fünf Tagen pro Woche gearbeitet hat und nunmehr 20 Stunden an weiterhin fünf Tagen pro Woche erbringt, findet eine Kürzung des Urlaubsanspruchs nicht statt. Verteilt sich dagegen die Kurzarbeiterzeit
von 20 Stunden nunmehr auf beispielsweise drei Wochenarbeitstage anstelle von bislang fünf Wochenarbeitstagen, findet eine entsprechende Kürzung der Urlaubstage statt. Die Kürzung erfolgt dann wie bei Teilzeitarbeitsverhältnissen.

Auch hier gilt allerdings, dass die Anzahl der gearbeiteten Stunden am jeweiligen Tag
keinen Einfluss auf den Urlaubsanspruch nimmt. Die Kürzung erfolgt ebenfalls Tag genau und nicht nur für volle Monate der Kurzarbeit.

Urlaubsentgelt während der Kurzarbeit:

Von der Kürzung des Urlaubsanspruchs zu unterscheiden ist die Gewährung des Urlaubsentgelts während der Kurzarbeiterphasen. Gemäß § 11 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz bleiben Verdienstkürzungen, die infolge von Kurzarbeit eingetreten sind, bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes außer Betracht. Das Urlaubsentgelt bemisst sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, welches der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem jeweiligen Urlaubsbeginn erhalten hat. Die Kurzarbeit hat somit keine Auswirkung auf das gesetzliche Urlaubsentgelt. Ein Arbeitnehmer erhält somit während seines regulären Erholungsurlaubes sein arbeitsvertragliches Gehalt.

 

4. Arbeitsrecht: Kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen

Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter jährlich auf die Anzahl der bestehenden Urlaubstage hinzuweisen und diese aufzufordern, den Urlaub bis zum Jahresende zu nehmen. Aus Nachweisgründen empfehlen wir dies in jedem Fall schriftlich vorzunehmen.
Kommt ein Arbeitgeber diesen Verpflichtungen nicht nach, hat dies zur Folge, dass zumindest die gesetzlichen nichtgenommenen Urlaubstage nicht mehr verfallen und im ungünstigsten Fall mehrere Jahre übertragen werden können. Ein entsprechendes Musterhinweisschreiben, welches alle Vorgaben des BAG berücksichtigt,
fügen wir diesem Newsletter als Anlage bei.

 

5. Arbeitsrecht: Betriebliche Übung bei Gewährung von Weihnachtsgeld vermeiden!

Nicht selten gewähren Betriebe – meist zusammen mit dem November-Gehalt – ein jährliches Weihnachtsgeld. Sofern die Gewährung nicht arbeitsvertraglich fixiert ist, ist diese grundsätzlich freiwillig und der Arbeitgeber kann die Höhe jährlich neu festlegen. Wird das Weihnachtsgeld allerdings jährlich vorbehaltlos vom Arbeitgeber ausbezahlt und erscheint „einfach so“ auf der Lohnabrechnung, besteht bei mehrmaliger Gewährung
(i. d. R. nach drei aufeinanderfolgenden vorbehaltlosen Zahlungen) ein sog. betrieblicher (einklagbarer) Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Weihnachtsgeldes.

Auch kann der Arbeitgeber das Weihnachtgeld bei einer Kündigung des Arbeitnehmers nicht zurückfordern. Gerade wenn ein Arbeitnehmer direkt nach der Auszahlung kündigt, ist dies umso ärgerlicher für den Arbeitgeber. Um hier das Entstehen einer betrieblichen
Übung und damit eines einklagbaren Anspruches des Arbeitnehmers zu vermeiden und sich auch die Rückforderung im Kündigungsfall vorzubehalten, ist derzeit die einzige rechtssichere Möglichkeit, dem Mitarbeiter vor Auszahlung des Weihnachtsgeldes ein sogenanntes Hinweisschreiben zu übergeben, welches dieser gegenzeichnet. Ein entsprechendes Musterschreiben fügen wir ebenfalls als Anlage bei.

Selbstverständlich stehen wir Ihnen auch darüber hinaus zu aktuellen Themen und Fragestellungen in dieser besonderen Situation zur Verfügung.

Über unsere Zentrale, Tel. 08841 – 676970 wird Ihr Anliegen direkt an unsere Expertinnen und Experten weitergegeben.

Sprechen Sie uns gerne an und – bleiben Sie gesund!

 Aus der Kanzlei im August 2020

 

Neue Mitarbeiter

 

Wir begrüßen zum 03.08.2020 ganz herzlich Frau Teresa Comes in unserem Lohnteam.

 

 

 

 

 

 

Wir begrüßen außerdem zum 03.08.2020 ganz herzlich Frau Melanie Knöpfle im Team von Sebastian Haidn als Key Account Managerin Digitalisierung sowie zusätzlich in unserem BWL Team.

 

 

 

Newsletter vom 24.08.2020:

 

Es sind Sommerferien und Sie wissen was das heißt…es ist Urlaubszeit!

Einige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden den Urlaub in diesem Jahr in „Corona-Risikogebieten“ verbringen – ob wissentlich oder unwissentlich. Denn viele wissen nicht, was überhaupt die Definition für ein „Corona-Risikogebiet“ ist. Was genau bedeutet denn nun eine Reise in ein sogenanntes Risikogebiet für den Job und für die Rückkehr zur Arbeit? Und wie sieht es mit der Lohnfortzahlung aus, wenn die Arbeitnehmer nach Rückkehr aus einem Risikogebiet für einen Zeitraum von 14 Tagen in häuslicher Quarantäne bleiben müssen? Wir erläutern Ihnen gerne nachfolgend was Beschäftigte und auch Arbeitgeber unbedingt beachten sollten.

1. Was sind Corona-Risikogebiete?

Das Robert Koch-Institut (RKI) hat auf seiner Homepage eine Liste der von der Bundesregierung als Risikogebiet eingestuften Länder veröffentlicht. Diese wird regelmäßig aktualisiert.
Die Bundesregierung prüft fortlaufend, inwieweit Gebiete als Risikogebiete einzustufen sind. Daher kann es auch zu kurzfristigen Änderungen, insbesondere zu einer Erweiterung dieser Liste, kommen. Arbeitnehmer sollten daher unbedingt überprüfen, ob sie sich innerhalb der letzten 14 Tage vor Einreise nach Deutschland in einem dieser Gebiete aufgehalten haben oder eine Reise in ein Risikogebiet bevorsteht.

2. Was soll ich beachten, wenn ich in ein Land verreise, welches als Risikogebiet eingestuft wurde?

Auf jeden Fall sollten Sie die entsprechenden Hygienevorschriften und Abstandsregeln beachten. Durch ein entsprechend umsichtiges Verhalten können Sie das Ansteckungsrisiko minimieren. Was aktuell für das jeweilige Urlaubsland gilt, können Sie auf der Seite des Auswärtigen Amtes nachlesen. Dort sind auch die jeweiligen Einreisebestimmungen des geplanten Reiselandes aufgeführt, darunter Angaben zu anstehenden Tests oder auch Quarantäneregelungen.

3. Darf der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern eine Reise in ein Risikogebiet verbieten oder sie nach seinem Reiseziel fragen?

Nein, das ist in beiden Fällen nicht erlaubt. Dies würde einen unzulässigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers darstellen.

4. Ist ein Coronatest für nach Deutschland Einreisende aus Risikogebieten verpflichtend und muss der Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr aus einem Risikogebiet in eine 14-tägige häusliche Quarantäne?

Seit Samstag, den 8. August 2020 sind Corona-Tests für nach Deutschland Einreisende aus Risikogebieten verpflichtend. Aufgrund der Regelungen des Bundesgesundheits-ministeriums für Einreisende nach Deutschland in Zusammenhang mit COVID-19, muss sich der Einreisende, der sich innerhalb von 14 Tagen vor der Einreise nach Deutschland in einem Risikogebiet aufgehalten hat, unmittelbar nach Einreise für 14 Tage in häusliche Quarantäne begeben. Die Quarantäne endet vorzeitig, sobald der Einreisende dem zuständigen Gesundheitsamt ein negatives Corona-Testergebnis vorlegt. Hierüber ist dann auch der Arbeitgeber unverzüglich zu informieren. Davon ausgenommen sind lediglich Personen die sich auf der Durchreise befinden oder aber bei Einreise einen aktuellen negativen Corona-Test (höchstens 48 Stunden alt!) vorlegen können. Unabhängig davon sind alle Einreisende aus einem Risikogebiet dazu verpflichtet, sich bei ihrer örtlich zuständigen Gesundheitsbehörde zu melden und auf die Einreise hinzuweisen. Das zuständige Gesundheitsamt findet sich unter: https://tools.rki.de/plztool/.  

Die aktuelle Verordnung über Quarantänemaßnahmen für die Einreise aus Risikogebieten finden Sie für Bayern hier.
Die bundesweite Regelung finden Sie hier: https://bit.ly/3aycQzD

5. Hat der Arbeitnehmer nach seiner Rückkehr aus einem Risikogebiet für die Zeit einer etwaigen Quarantäne einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung?

Grundsätzlich nein! Ein Arbeitnehmer hat bei Rückkehr aus einem Risikogebiet und damit einhergehender 14-tägiger häuslicher Quarantäne weder einen Vergütungsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber noch einen Entschädigungsanspruch auf Basis des Infektionsschutzgesetzes. Der Arbeitnehmer muss für diesen Zeitraum entweder bezahlten Urlaub nehmen – soweit möglich – oder aber er bleibt unbezahlt zu Hause.

6. Was gilt für den Fall, dass sich ein Arbeitnehmer während einer Reise in ein Risikogebiet mit dem Corona-Virus infiziert? Besteht dann ein Vergütungsanspruch?

Sofern der Arbeitnehmer an Corona erkrankt ist, besteht grundsätzlich ein Vergütungsanspruch nach § 3 EntgFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz). Hier wird aktuell jedoch diskutiert, ob ein Anspruch in diesem speziellen Fall überhaupt gegeben ist, oder ob der Arbeitgeber die Zahlung auch hier verweigern darf. Es wird argumentiert, dass den Arbeitnehmer, der sich bewusst in ein Risikogebiet begibt und sich dort mit dem Corona-Virus infiziert, ein Verschulden an seiner Erkrankung trifft und dieser dann keinen Anspruch nach § 3 EntgFZG hat. Der Arbeitgeber muss dann auch in diesem Fall den Lohn nicht fortzahlen. Dies ist jedoch gerichtlich bislang noch nicht geklärt.

7. Was passiert, wenn ein Land während eines Aufenthalts plötzlich zu einem Risikogebiet erklärt wird?

Hier gelten grundsätzlich die gleichen Folgen wie unter Ziff. 3 erörtert, jedoch mit der Ausnahme, dass der Arbeitnehmer einen Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber hat, sofern die Regelung des § 616 BGB (Fortzahlung der Vergütung bei unverschuldeter Abwesenheit) im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen ist. Den Arbeitnehmer trifft hier nämlich dann kein Verschulden. Hier sollte der Arbeitsvertrag oder ggf. der geltende Tarifvertrag überprüft werden, ob eine Fortzahlung der Vergütung gem. § 616 BGB ausgeschlossen ist. In den von uns erstellten Arbeitsverträgen ist dies in der Regel der Fall.

Wir empfehlen Ihnen daher, Ihre Mitarbeiter für dieses Thema zu sensibilisieren und über derzeitig geltende besondere Rechte und Pflichten für den Urlaub und danach aufzuklären. Damit ist dann allerdings auch die Grenze einer möglichen Handhabe für Arbeitgeber erreicht und die weitere Vorgehensweise bestimmt sich dann nach den tatsächlichen Gegebenheiten.

8. Was kann ich als Arbeitgeber tun, um meine Mitarbeiter auch in deren Sinne für das Thema zu sensibilisieren?

Mitarbeiter haben einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaub. Derzeit befinden sich Arbeitgeber in einer Zwickmühle, ihre Mitarbeiter in den verdienten Erholungsurlaub – also in das grundsätzlich Private – zu verabschieden und diese gleichzeitig während der fortwährenden Pandemiesituation ausreichend aufzuklären. Möglicherweise ist es sinnvoll, dass Sie Ihre Mitarbeiter über derzeitig geltende besondere Rechte und Pflichten für den Urlaub und danach aufklären. Die vorliegenden Informationen sowie die oben genannte Webseiten des BMG können dabei helfen. Die Fakten sind dann für alle bekannt. Bei einer Aufklärung und Belehrung ist allerdings die Grenze der Handhabe für den Arbeitgeber erreicht, denn der mögliche Krankheitsfall (ggf. trotz negativ ausgefallenem ersten Coronatest nach Einreise aus dem Risikogebiet) eines Mitarbeiters unterliegt dem unternehmerischen Risiko; das Risiko eines möglichen Gehaltsausfalles wiederum liegt nur beim Arbeitnehmer, der auch zu Corona-Zeiten frei entscheiden darf, wohin er reist.

Selbstverständlich stehen wir Ihnen auch darüber hinaus zu aktuellen Themen und Fragestellungen in dieser besonderen Situation zur Verfügung.

Über unsere Zentrale, Tel. 08841 – 676970 wird Ihr Anliegen direkt an unsere Expertinnen und Experten weitergegeben.

Sprechen Sie uns gerne an und – bleiben Sie gesund!